Urlaubsanspruch bei Kündigung: So viel Urlaub bleibt

Die Frage nach dem Urlaubsanspruch bei Kündigung gehört zu den ersten, die nach einem Kündigungsschreiben im Raum stehen – unabhängig davon, ob Sie selbst gekündigt haben oder ob Ihnen der Arbeitgeber kündigt. Steht mit der Kündigung auch eine Abfindung im Raum, können Sie deren mögliche Höhe mit unserem Abfindungsrechner überschlägig berechnen. Die gute Nachricht vorweg: Ihr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub erlischt durch die Kündigung nicht. Wie viele Urlaubstage Ihnen im Jahr des Ausscheidens konkret zustehen, hängt vor allem von einem Stichtag ab. Wer das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet, erhält grundsätzlich nur einen anteiligen Urlaub. Wer hingegen ab dem 1. Juli ausscheidet und das Arbeitsverhältnis bereits mindestens sechs Monate bestand, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Geregelt ist das im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), konkret in den Paragraphen 3 bis 5. Dieser Ratgeber erklärt die Rechtslage verständlich, liefert durchgerechnete Beispiele für beide Fälle und zeigt in einer Tabelle, wie viel Urlaub Ihnen je nach Austrittsmonat bleibt.

Das Wichtigste in Kürze:

• Ihr Urlaubsanspruch bleibt bei jeder Form der Kündigung bestehen – bei der ordentlichen und fristlosen Kündigung genauso wie bei einer Eigenkündigung.
• Scheiden Sie bis zum 30. Juni aus, steht Ihnen für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (§ 5 BUrlG).
• Scheiden Sie ab dem 1. Juli aus und ist die sechsmonatige Wartezeit erfüllt, haben Sie Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub.
• Vertraglich vereinbarter Mehrurlaub über dem gesetzlichen Mindesturlaub kann durch eine pro-rata-temporis-Klausel im Arbeitsvertrag anteilig gekürzt werden.
• Resturlaub ist vorrangig in natura zu nehmen; eine Auszahlung (Urlaubsabgeltung) kommt nur als Ausnahme infrage, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.

Wie viel Urlaub steht mir im Jahr der Kündigung zu?

Die Antwort auf diese Kernfrage hängt von zwei Faktoren ab: dem Zeitpunkt Ihres Ausscheidens und der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses. Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet dabei zwischen der ersten und der zweiten Jahreshälfte.

Grundlage ist zunächst der gesetzliche Mindesturlaub. Nach § 3 BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch jährlich mindestens 24 Werktage. Da das Gesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, entspricht das bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen. Arbeiten Sie in Teilzeit und verteilen Ihre Arbeitszeit auf weniger Wochentage, reduziert sich der Anspruch entsprechend – die genaue Umrechnung auf Ihre Arbeitszeit übernimmt unser Teilzeit-Rechner. Dieser Mindesturlaub ist unabdingbar – eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die ihn unterschreitet, wäre unwirksam. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen allerdings einen höheren Urlaubsanspruch vor, häufig 28 oder 30 Tage. Wie es mit diesem Mehrurlaub bei einer Kündigung weitergeht, erklärt ein eigener Abschnitt weiter unten.

Für den Zeitpunkt des Ausscheidens gilt die folgende Grundregel:

• Ausscheiden bis zum 30. Juni (erste Jahreshälfte): Es besteht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis in diesem Kalenderjahr bestanden hat.
• Ausscheiden ab dem 1. Juli (zweite Jahreshälfte): Es besteht Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub – sofern das Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens sechs Monaten besteht (die sogenannte Wartezeit nach § 4 BUrlG).

Der 30. Juni beziehungsweise der 1. Juli ist also der entscheidende Stichtag für Ihren Urlaubsanspruch im Jahr der Kündigung. Die gesetzliche Grundlage für die anteilige Berechnung finden Sie in § 5 Bundesurlaubsgesetz, dem Teilurlaubsanspruch. Wichtig ist außerdem: Diese Regeln gelten unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet. Auch bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch unberührt – Erholungsurlaub ist keine Belohnung, die der Arbeitgeber entziehen dürfte.

Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte: Zwölftelung nach § 5 BUrlG

Endet Ihr Arbeitsverhältnis zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni eines Jahres, greift die sogenannte Zwölftelung. Für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestanden hat, erwerben Sie ein Zwölftel Ihres Jahresurlaubs. Die Berechnungsformel lautet:

Anzahl der vollen Monate / 12 × vereinbarter Jahresurlaub = Urlaubsanspruch bei Kündigung

Zwei Details dieser Vorschrift werden in der Praxis häufig übersehen. Erstens zählen ausschließlich volle Monate. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis mitten im Monat, fließt dieser angebrochene Monat nicht in die Berechnung ein. Daraus ergibt sich ein praktischer Hinweis: Wenn Sie selbst kündigen und den Zeitpunkt frei wählen können, ist ein Austritt zum Monatsende urlaubsrechtlich günstiger als ein Austritt zur Monatsmitte. Wer etwa zum 15. Mai ausscheidet, hat nur vier volle Monate (Januar bis April) erarbeitet; wer bis zum 31. Mai bleibt, nimmt den fünften Monat und damit zusätzliche Urlaubstage mit. Umgekehrt gilt: Bei einem Austritt innerhalb des ersten Monats eines Kalenderjahres entsteht nach dieser Regelung noch kein Teilurlaubsanspruch.

Zweitens stellt sich die Frage der Rundung, wenn die Rechnung Bruchteile von Urlaubstagen ergibt. § 5 Absatz 2 BUrlG legt fest, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind. Aus 8,5 Tagen werden also 9 Urlaubstage. Weniger bekannt ist die Behandlung kleinerer Bruchteile: Ergibt die Rechnung einen Bruchteil unter einem halben Tag – etwa 8,33 Tage –, wird weder auf- noch abgerundet. Darauf weisen unter anderem die Industrie- und Handelskammern in ihren Erläuterungen zum Bundesurlaubsgesetz hin. Der Bruchteil ist stattdessen exakt in natura zu gewähren oder, wenn das nicht mehr möglich ist, entsprechend abzugelten. In der Praxis bedeutet das: Der Anspruch von 8,33 Urlaubstagen bleibt als solcher bestehen und wird nicht auf 8 Tage abgerundet.

Ein zusätzlicher Schutz gilt ausdrücklich für diesen Fall des Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte: Haben Sie vor der Kündigung bereits mehr Urlaub genommen, als Ihnen nach der Zwölftelung zusteht, müssen Sie nichts zurückzahlen. § 5 Absatz 3 BUrlG schließt eine Rückforderung des dafür gezahlten Urlaubsentgelts aus – der Arbeitgeber darf Ihnen zu viel gewährten Urlaub in dieser Konstellation weder vom Gehalt abziehen noch anderweitig zurückverlangen.

Rechenbeispiel: Austritt in der ersten Jahreshälfte

Ein Arbeitnehmer mit einem Jahresurlaub von 20 Tagen (gesetzlicher Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche) scheidet zum 31. Mai aus dem Unternehmen aus. Das Arbeitsverhältnis bestand in diesem Kalenderjahr fünf volle Monate, vom 1. Januar bis zum 31. Mai. Die Rechnung:

5 Monate / 12 Monate × 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage

Da der Bruchteil von 0,33 unter einem halben Tag liegt, wird nicht gerundet: Es bleibt bei 8,33 Urlaubstagen, die anteilig zu gewähren oder abzugelten sind. Zum Vergleich: Hätte derselbe Arbeitnehmer vertraglich 30 Urlaubstage pro Jahr vereinbart, ergäbe die Rechnung 5/12 × 30 = 12,5 Urlaubstage. Weil der Bruchteil hier genau einen halben Tag erreicht, ist aufzurunden – der Anspruch beträgt 13 Urlaubstage.

Ausscheiden ab dem 1. Juli: Anspruch auf den vollen Jahresurlaub

Deutlich günstiger stehen Arbeitnehmer da, deren Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet. Voraussetzung ist allerdings, dass die Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt ist: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wer also seit dem 1. Januar oder früher im Unternehmen beschäftigt ist und beispielsweise zum 31. Juli ausscheidet, hat die Wartezeit erfüllt. In diesem Fall darf der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht mehr gezwölftelt werden – es stehen die vollen 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche zu, und zwar selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur sieben Monate des Jahres bestanden hat.

Beim vertraglich vereinbarten Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus kommt es auf die Formulierung im Arbeitsvertrag an. Enthält der Vertrag keine Regelung zur anteiligen Kürzung, besteht Anspruch auf den vollen vertraglichen Jahresurlaub – bei 30 vereinbarten Tagen also auf alle 30, auch bei einem Ausscheiden im Juli oder August. Enthält der Vertrag dagegen eine pro-rata-temporis-Klausel, wird der Urlaub im Jahr des Ausscheidens nur zeitanteilig gewährt – allerdings niemals unterhalb des gesetzlichen Mindesturlaubs. Wie diese Klausel funktioniert, erläutert der übernächste Abschnitt im Detail.

Zwei praktische Punkte sollten Sie bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte zusätzlich kennen. Erstens die Frage der Rückforderung: Haben Sie vor der Kündigung bereits mehr Urlaub genommen, als Ihnen zeitanteilig zustünde, greift das gesetzliche Rückforderungsverbot des § 5 Absatz 3 BUrlG hier nicht – es ist nach seinem Wortlaut auf das Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte beschränkt. Beim gesetzlichen Mindesturlaub hat das in der Regel keine praktische Folge, weil Ihnen nach erfüllter Wartezeit ohnehin der volle Jahresurlaub zusteht. Anders kann es beim vertraglichen Mehrurlaub aussehen: Kürzt eine wirksame pro-rata-temporis-Klausel Ihren Anspruch unter die Zahl der bereits genommenen Tage, kann der Arbeitgeber das für die übersteigenden Tage gezahlte Urlaubsentgelt grundsätzlich nach § 812 BGB zurückfordern, sofern der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung enthält. Zweitens: Ihr neuer Arbeitgeber muss Ihnen im selben Kalenderjahr keinen doppelten Urlaub gewähren. Ihr bisheriger Arbeitgeber stellt Ihnen beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung aus, aus der hervorgeht, wie viel Urlaub Sie im laufenden Jahr bereits genommen oder abgegolten erhalten haben. Auf dieser Grundlage gewährt der neue Arbeitgeber nur noch den Rest.

Rechenbeispiel: Austritt in der zweiten Jahreshälfte mit pro-rata-Klausel

Eine Arbeitnehmerin hat vertraglich 30 Urlaubstage pro Jahr vereinbart – also 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub plus 10 Tage freiwilligen Zusatzurlaub. Sie scheidet zum 30. September aus dem Unternehmen aus. Im Arbeitsvertrag findet sich eine pro-rata-temporis-Klausel, nach der der Urlaub im Jahr des Ausscheidens nur zeitanteilig gewährt wird. Die Rechnung:

9 Monate / 12 Monate × 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage, aufgerundet: 23 Urlaubstage

Die Klausel führt hier dazu, dass statt 30 nur 23 Urlaubstage zu gewähren sind – sieben Tage weniger. Ohne eine solche Klausel im Vertrag hätte die Arbeitnehmerin dagegen Anspruch auf die vollen 30 Urlaubstage, da sie nach dem 30. Juni ausscheidet und die Wartezeit erfüllt ist. Der Unterschied zeigt, warum es sich lohnt, den Arbeitsvertrag nach einer solchen Regelung zu durchsuchen, bevor Sie Ihren Urlaubsanspruch bei der Kündigung berechnen.

Gesetzlicher Mindesturlaub vs. vertraglicher Mehrurlaub: Was gilt bei Kündigung?

Die Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Zusatzurlaub ist der Punkt, an dem viele Berechnungen scheitern. Die Logik dahinter ist jedoch einfach: Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche ist unantastbar. Er darf durch keine vertragliche Vereinbarung unterschritten und bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht gekürzt werden. Selbst eine noch so geschickt formulierte pro-rata-temporis-Klausel darf nicht dazu führen, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden nach dem 30. Juni weniger als der gesetzliche Mindesturlaub bleibt – 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche sind also in jedem Fall sicher.

Anders sieht es beim freiwilligen Mehrurlaub aus, den viele Arbeitgeber zusätzlich gewähren. Für diesen Teil dürfen im Arbeitsvertrag abweichende Regelungen getroffen werden. Die pro-rata-temporis-Klausel (lateinisch für „anteilig nach der Zeit“) besagt, dass der Urlaub im Jahr des Eintritts oder Austritts nur zeitanteilig, also gezwölftelt, gewährt wird. In der Praxis finden sich dazu unterschiedliche Formulierungen, und der genaue Wortlaut entscheidet über die Wirksamkeit. Manche Klauseln beziehen sich ausdrücklich nur auf den Mehrurlaub, andere erfassen den gesamten Urlaubsanspruch – letztere sind insoweit unwirksam, als sie den gesetzlichen Mindesturlaub beschneiden würden.

Für Sie als Arbeitnehmer ergibt sich daraus eine klare Prüfreihenfolge: Schlagen Sie zuerst im Arbeitsvertrag die Urlaubsregelung nach und prüfen Sie, ob und wie eine anteilige Kürzung vereinbart ist. Liegt keine Klausel vor, gilt der vereinbarte Jahresurlaub in vollem Umfang, sofern Sie nach dem 30. Juni ausscheiden. Liegt eine wirksame Klausel vor, wird der vereinbarte Jahresurlaub zeitanteilig gezwölftelt; unterschreitet das Ergebnis den gesetzlichen Mindesturlaub, bleibt dieser in vollem Umfang bestehen. Bei Tarifverträgen können abweichende Regelungen gelten – dann ist der Tarifvertrag die erste Anlaufstelle. Im Zweifel lohnt sich eine arbeitsrechtliche Beratung, etwa wenn die Klausel unklar formuliert ist oder der Arbeitgeber sie zu Ihren Lasten auslegt.

Urlaubsanspruch nach Austrittsmonat: Die Tabelle im Überblick

Die folgende Tabelle zeigt, wie viele Urlaubstage Ihnen je nach Austrittsmonat zustehen. Sie geht von einem Arbeitsverhältnis aus, das bereits seit dem 1. Januar oder früher besteht, und von einem Austritt jeweils zum Monatsende. Die dritte Spalte zeigt den Anspruch bei 20 vereinbarten Urlaubstagen pro Jahr (gesetzlicher Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche), die vierte Spalte den Anspruch bei 30 vereinbarten Urlaubstagen mit wirksamer pro-rata-temporis-Klausel.

Die Werte in Klammern zeigen das ungerundete Rechenergebnis; die Angabe davor ist der tatsächliche Anspruch nach Anwendung der Rundungsregel aus § 5 Absatz 2 BUrlG. Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet, Bruchteile unter einem halben Tag bleiben als anteiliger Anspruch bestehen. Ab dem 31. Juli gilt beim gesetzlichen Mindesturlaub stets der volle Jahresanspruch von 20 Tagen – die Zwölftelung endet an dieser Stelle. In der Spalte für 30 Urlaubstage sind die Werte ab Juli dagegen weiter gezwölftelt, weil die pro-rata-Klausel den vereinbarten Urlaub zeitanteilig kürzt; ohne eine solche Klausel stünden Ihnen ab Juli die vollen 30 Tage zu. Beim gesetzlichen Mindesturlaub darf die Tabelle nie unter 20 Tage fallen, sobald Sie in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden.

Urlaub während der Kündigungsfrist und bei Freistellung

Mit dem Ausspruch der Kündigung beginnt in der Regel die Kündigungsfrist – und in dieser Zeit stellt sich die praktische Frage, was mit dem offenen Urlaub geschieht. Der Grundsatz lautet: Urlaub dient der Erholung und soll tatsächlich genommen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen den noch bestehenden Urlaub während der Kündigungsfrist zu gewähren, und muss dabei Ihre Urlaubswünsche berücksichtigen. Eine pauschale Ablehnung mit Verweis auf die Kündigung ist nicht zulässig. Nur wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen, darf der Urlaubsantrag abgelehnt werden – typische Beispiele sind saisonale Spitzenzeiten, akuter Personalmangel oder die notwendige Einarbeitung eines Nachfolgers. Selbst dann muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Urlaub zumindest teilweise oder zu einem anderen Zeitpunkt innerhalb der Frist möglich ist.

Häufig sprechen Arbeitgeber nach einer Kündigung stattdessen eine Freistellung aus. Hier ist Vorsicht geboten, denn eine Freistellung ist nicht automatisch Urlaub – auch wenn Sie in dieser Zeit weiter Gehalt erhalten und zu Hause bleiben. Rechtlich entscheidend ist, wie die Freistellung ausgestaltet ist. Nur eine unwiderrufliche Freistellung, in der der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass die Freistellungszeit auf den Urlaubsanspruch angerechnet wird, führt dazu, dass der Resturlaub als genommen gilt. Ist die Freistellung dagegen widerruflich ausgesprochen – der Arbeitgeber könnte Sie also jederzeit zurückrufen – oder fehlt eine klare Anrechnungserklärung, bleibt Ihr Urlaubsanspruch vollständig bestehen. Sie könnten dann am Ende des Arbeitsverhältnisses noch die Gewährung oder gegebenenfalls die Abgeltung des Urlaubs verlangen.

Lesen Sie Freistellungserklärungen deshalb genau, bevor Sie sich darauf verlassen, dass Ihr Urlaubskonto ausgeglichen ist. Formulierungen wie „unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitansprüchen“ ohne den Zusatz „unwiderruflich“ reichen nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht aus, um den Urlaubsanspruch erlöschen zu lassen. Unklare Freistellungen gehören zu den häufigsten Streitpunkten am Ende von Arbeitsverhältnissen – und sie führen nicht selten dazu, dass Arbeitgeber den Urlaub zusätzlich auszahlen müssen, obwohl sie von einer Erledigung ausgegangen waren. Wenn Sie unsicher sind, wie Ihre Freistellung zu werten ist, ist eine kurze fachliche Prüfung sinnvoll, bevor das Arbeitsverhältnis endet.

Resturlaub bei Kündigung: Was passiert mit nicht genommenen Tagen?

Als Resturlaub bezeichnet man Urlaubstage, die Ihnen zwar zustehen, die Sie aber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommen haben. Der vielleicht wichtigste Grundsatz dazu: Resturlaub verfällt nicht automatisch mit der Kündigung. Ihr Anspruch besteht bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fort – gleichgültig, ob Sie selbst gekündigt haben, ob der Arbeitgeber ordentlich kündigt oder ob eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde.

Für den Umgang mit dem Resturlaub bei einer Kündigung gilt eine klare Rangfolge. Vorrangig ist der Urlaub in natura zu nehmen, also tatsächlich freizumachen. Nur wenn das wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr möglich ist – etwa weil die Kündigungsfrist zu kurz ist, eine fristlose Kündigung sofort wirkt oder Sie bis zum letzten Tag arbeitsunfähig erkrankt sind –, wandelt sich der Anspruch in einen Geldanspruch um. Diese sogenannte Urlaubsabgeltung ist in § 7 Absatz 4 BUrlG geregelt; den vollständigen Gesetzestext finden Sie im Bundesurlaubsgesetz. Die Abgeltung ist kein Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlicher Anspruch. Wie sich die Auszahlungshöhe konkret berechnet und welche Gehaltsbestandteile dabei zählen, vertiefen wir in einem separaten Artikel zur Urlaubsabgeltung. Was von Ihrem Bruttogehalt netto übrig bleibt, können Sie jederzeit mit unserem Gehaltsrechner ermitteln.

Beachten Sie außerdem den Blick über den Jahreswechsel: Urlaub aus dem Vorjahr, den Sie nicht mehr nehmen konnten, überträgt sich grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres. Auch solcher übertragener Resturlaub geht bei einer Kündigung nicht einfach unter, sondern ist zu gewähren oder abzugelten. Und ein häufiger Irrtum sei an dieser Stelle ausgeräumt: Auch bei einer Eigenkündigung besteht der Anspruch auf den Resturlaub und gegebenenfalls auf dessen Abgeltung. Entscheidend ist allein, ob der Urlaub vor dem Ausscheiden noch genommen werden kann – nicht, wer die Kündigung ausgesprochen hat.

Häufige Fragen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung

Muss ich meinen Resturlaub bei Kündigung nehmen?

Grundsätzlich ja: Urlaub ist zur Erholung gedacht und soll während der Kündigungsfrist tatsächlich genommen werden. Sie können nicht frei wählen, ob Sie stattdessen eine Auszahlung erhalten möchten. Nur wenn die Urlaubsnahme objektiv nicht mehr möglich ist – weil die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses zu kurz ist, dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder Sie erkrankt sind –, kommt eine Auszahlung in Form der Urlaubsabgeltung infrage. Im Übrigen kann es sich auch lohnen, den Urlaub zu nehmen: In dieser Zeit können Sie sich in Ruhe um Bewerbungen kümmern oder das Arbeitsverhältnis faktisch früher beenden, ohne Gehaltseinbußen.

Was gilt für den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung in der Probezeit?

Auch in der Probezeit haben Sie einen Urlaubsanspruch. Die Probezeit darf nach § 622 Absatz 3 BGB höchstens sechs Monate dauern – die sechsmonatige Wartezeit für den vollen Urlaubsanspruch nach § 4 BUrlG ist bei einer Kündigung in der Probezeit also regelmäßig noch nicht erfüllt. Es greift daher immer die Zwölftelregelung: Für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis bestanden hat, steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Bei einem Ausscheiden nach drei vollen Monaten und 24 vereinbarten Urlaubstagen wären das beispielsweise 3/12 × 24 = 6 Urlaubstage. Diese Tage müssen Ihnen gewährt oder, wenn das nicht mehr möglich ist, abgegolten werden.

Wirkt sich eine Krankschreibung während der Kündigungsfrist auf den Urlaubsanspruch aus?

Eine Krankschreibung mindert Ihren Urlaubsanspruch nicht. Krankheit und Urlaub schließen sich gegenseitig aus: Tage, an denen Sie während eines bereits angetretenen Urlaubs ärztlich nachgewiesen arbeitsunfähig sind, werden nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Sind Sie während der Kündigungsfrist durchgehend krankgeschrieben, können Sie den Urlaub faktisch nicht nehmen – die Folge ist, dass der offene Urlaubsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht dieser Abgeltungsanspruch auch, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit endet. Zusätzliche Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzweifelt.

Besteht der Urlaubsanspruch auch bei fristloser Kündigung?

Ja. Eine fristlose, also außerordentliche Kündigung setzt den Urlaubsanspruch ebenso wenig außer Kraft wie eine ordentliche Kündigung – selbst dann, wenn die fristlose Kündigung wirksam ist und ein wichtiger Grund vorlag. Urlaub dient der Erholung und darf nicht als Sanktionsmittel eingesetzt werden. Da bei einer fristlosen Kündigung keine Kündigungsfrist läuft, ist eine tatsächliche Urlaubsnahme meist ausgeschlossen. Die praktische Folge: Der noch offene Urlaubsanspruch ist in der Regel vollständig auszuzahlen. Die Höhe des Anspruchs richtet sich wieder danach, ob Sie in der ersten oder zweiten Jahreshälfte ausscheiden und ob die Wartezeit erfüllt ist.

Kann der Arbeitgeber Urlaub während der Kündigungsfrist verweigern?

Nur unter engen Voraussetzungen. Ihr Arbeitgeber muss Ihre Urlaubswünsche grundsätzlich berücksichtigen; eine Ablehnung allein mit der Begründung, Sie hätten ja bald Zeit, ist unzulässig. Verweigert werden kann der Urlaub nur, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen – etwa ein saisonales Arbeitsaufkommen, unvertretbarer Personalmangel oder die erforderliche Einarbeitung Ihres Nachfolgers. Auch dann muss der Arbeitgeber Alternativen innerhalb der Frist prüfen. Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht gewährt werden, ist er auszuzahlen. Weigert sich der Arbeitgeber sowohl, den Urlaub zu gewähren als auch, ihn abzugelten, sollten Sie Ihre Ansprüche zeitnah prüfen lassen – je nach Arbeitsvertrag können Ausschlussfristen greifen, nach denen Ansprüche verfallen.