Urlaub in der Probezeit: Anspruch von Anfang an?

Neuer Job, neue Aufgaben, neues Team – und trotzdem kann der Wunsch nach ein paar freien Tagen schon früh auftauchen. Viele Beschäftigte fragen sich dann: Darf ich überhaupt Urlaub in der Probezeit nehmen, oder muss ich erst die sechs Monate abwarten? Die kurze Antwort lautet: Ja, Sie dürfen. Ihr Urlaubsanspruch entsteht bereits mit dem ersten Arbeitstag – allerdings zunächst nur in abgestufter Form.

Maßgeblich ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es regelt, dass der volle Jahresurlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten besteht (§ 4 BUrlG). Bis dahin wächst Ihr Anspruch mit jedem vollen Beschäftigungsmonat um ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Was das konkret für Sie bedeutet, wie Sie Ihren Anspruch berechnen und was bei Ablehnung, Betriebsferien oder einer Kündigung gilt, erklärt dieser Artikel Schritt für Schritt.

Das Wichtigste in Kürze:

• Ja, Sie haben Urlaubsanspruch ab Tag eins. Nur der volle Jahresanspruch setzt eine Wartezeit von sechs Monaten voraus (§ 4 BUrlG).
• Pro vollem Beschäftigungsmonat wächst ein Zwölftel Ihres Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG) – bei 24 Urlaubstagen im Jahr also zwei Tage pro Monat.
• Der Arbeitgeber darf Urlaub in der Probezeit nicht pauschal verbieten. Ablehnen darf er einen Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen vorrangiger Urlaubswünsche anderer Beschäftigter.
• Bei einer Kündigung in der Probezeit verfällt Ihr Urlaub nicht. Nicht genommene Tage werden gewährt oder in Geld abgegolten.
• Betriebsferien können Ihren anteiligen Urlaub vollständig aufbrauchen. Reicht der Anspruch nicht aus, hilft meist nur eine individuelle Absprache.

Die Details dahinter – inklusive Rechenformel, Monatstabelle und Praxistipps – finden Sie in den folgenden Abschnitten.

Habe ich in der Probezeit Urlaubsanspruch?

Die Kernfrage lässt sich eindeutig beantworten: Ja. Der Urlaubsanspruch ist an das Arbeitsverhältnis gekoppelt, nicht an das Ende der Probezeit. Die Probezeit ist lediglich eine vertraglich vereinbarte Phase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen aus dem Vertrag aussteigen können (§ 622 Abs. 3 BGB). Am Urlaubsrecht ändert diese Vereinbarung nichts. Nicht zu verwechseln ist die Probezeit mit einem Probearbeiten vor Vertragsbeginn, für das gesonderte Regeln und Ansprüche auf Bezahlung gelten.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem vollen Urlaubsanspruch und dem Teilurlaubsanspruch:

Der volle Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub entsteht nach § 4 BUrlG erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen besteht. Diese Wartezeit endet exakt sechs Monate nach dem ersten Arbeitstag – bei einem Start am 1. März also am 1. September.

Bis zu diesem Zeitpunkt greift die Zwölftelregelung aus § 5 BUrlG: Für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis besteht, erwerben Sie ein Zwölftel Ihres Jahresurlaubs. Der Anspruch wächst also Monat für Monat, statt erst nach einem halben Jahr auf einmal zu entstehen.

Wie hoch Ihr Jahresurlaub ist, ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag. Das gesetzliche Minimum liegt bei 24 Werktagen pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche (§ 3 BUrlG). Arbeiten Sie an fünf Tagen pro Woche, entspricht das 20 Arbeitstagen. Viele Arbeitgeber gewähren vertraglich 25 bis 30 Urlaubstage – die Zwölftelregelung gilt dann für diesen vertraglich vereinbarten Gesamturlaub.

Ein Praxisbeispiel: Sie beginnen Ihre Stelle am 1. März und möchten im Juni verreisen. Bis dahin haben Sie drei volle Beschäftigungsmonate gesammelt. Bei einem Jahresurlaub von 24 Tagen stehen Ihnen zu diesem Zeitpunkt sechs Urlaubstage zu (24 geteilt durch 12 mal 3). Eine Woche Urlaub ist also problemlos möglich, eine zweiwöchige Reise rechnerisch noch nicht.

Ein Sonderfall betrifft Arbeitnehmer, die innerhalb ihres Unternehmens die Position wechseln und dabei erneut eine Probezeit vereinbaren: Da das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht, läuft die Wartezeit nicht erneut, und bereits erarbeiteter Urlaub bleibt vollständig erhalten. Anders sieht es bei einem Arbeitgeberwechsel aus – mit dem neuen Arbeitsverhältnis beginnt auch die sechsmonatige Wartezeit von Neuem.

Zwölftelregelung: So wird Ihr Urlaubsanspruch berechnet

Die Berechnung Ihres anteiligen Urlaubsanspruchs folgt einer simplen Formel:

Jahresurlaub ÷ 12 × volle Beschäftigungsmonate = Ihr aktueller Urlaubsanspruch

Entscheidend ist der Begriff der vollen Monate. Gemeint sind die vollen Kalendermonate, die Ihr Arbeitsverhältnis besteht. Beginnen Sie erst am 15. eines Monats, zählt dieser angefangene Monat nicht mit; das erste Zwölftel entsteht dann nach Ablauf des ersten vollen Folgemonats.

Kommt bei der Rechnung ein Bruchteil heraus, gilt § 5 Abs. 2 BUrlG: Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet. Aus 7,5 Tagen werden also 8 Urlaubstage, aus 3,33 Tagen bleiben 3.

Drei Rechenbeispiele verdeutlichen die Logik:

• 20 Urlaubstage im Jahr: 20 ÷ 12 = 1,67 Tage pro Monat. Nach drei vollen Monaten stehen Ihnen 5 Tage zu, nach fünf Monaten 8 Tage.
• 30 Urlaubstage im Jahr: 30 ÷ 12 = 2,5 Tage pro Monat. Nach zwei Monaten haben Sie 5 Tage erworben, nach vier Monaten 10 Tage.
• Teilzeit mit drei Arbeitstagen pro Woche: Der gesetzliche Mindesturlaub wird auf Ihre Arbeitstage umgerechnet – aus 24 Werktagen bei sechs Tagen werden 12 Tage bei drei Arbeitstagen. Ihr Jahresurlaub von 12 Tagen ergibt ein Zwölftel von einem Tag pro vollem Monat.

Der anteilige Anspruch besteht unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber den Urlaub bereits gewährt hat. Er wächst im Hintergrund weiter, selbst wenn Sie im ersten halben Jahr keinen einzigen freien Tag nehmen.

Monatstabelle für 20 und 30 Urlaubstage im Jahr

Die folgende Tabelle zeigt, wie sich der Urlaubsanspruch in den ersten sechs Monaten aufbaut – jeweils für die beiden in der Praxis häufigsten Jahreswerte von 20 und 30 Urlaubstagen. Die Werte sind nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Tage gerundet.

So lesen Sie die Tabelle: Suchen Sie die Zeile mit der Zahl Ihrer vollen Beschäftigungsmonate und die Spalte mit Ihrem vertraglichen Jahresurlaub. Der Wert am Schnittpunkt ist Ihr aktueller Mindestanspruch. Haben Sie bereits Urlaub genommen, ziehen Sie diese Tage ab. Liegt Ihr Jahresurlaub zwischen 20 und 30 Tagen, wenden Sie die Formel aus dem vorigen Abschnitt an.

Darf der Arbeitgeber Urlaub in der Probezeit ablehnen?

Ein pauschales Urlaubsverbot für die Probezeit ist unzulässig – auch dann, wenn es im Arbeitsvertrag stünde. Klauseln, die Ihnen den gesetzlichen Mindesturlaub ganz oder teilweise nehmen, sind unwirksam, weil das Bundesurlaubsgesetz Abweichungen zu Ihrem Nachteil grundsätzlich ausschließt (§ 13 BUrlG).

Das bedeutet aber nicht, dass jeder Urlaubsantrag automatisch genehmigt werden muss. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG bestimmt der Arbeitgeber über den zeitlichen Urlaubsbeginn und muss dabei Ihre Wünsche berücksichtigen. Er darf einen Antrag ablehnen, wenn ihm dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder wenn Urlaubswünsche anderer Beschäftigter vorgehen, denen aus sozialen Gründen der Vorrang gebührt.

Als dringende betriebliche Belange kommen etwa in Betracht:

• ein akuter Personalmangel, etwa wegen unvorhersehbarer Krankheitsfälle im Team,
• betriebliche Hochphasen, in denen alle Kräfte gebraucht werden,
• Projekt- oder Abrechnungstermine, die Ihre Anwesenheit zwingend erfordern.

Der Vorrang anderer Beschäftigter spielt vor allem bei der Urlaubsplanung um Schulferien eine Rolle: Eltern schulpflichtiger Kinder werden dabei regelmäßig stärker berücksichtigt als Beschäftigte ohne entsprechende Bindungen.

Wichtig: Eine Ablehnung lässt Ihren Anspruch unangetastet. Er verfällt nicht, sondern wächst weiter. Der Arbeitgeber muss Ihnen den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt ermöglichen – ein endgültiges Streichen ist nicht vorgesehen.

Eine zeitliche Grenze sollten Sie dennoch kennen: Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Wird Ihr Antrag aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt und ist ein Ersatztermin im selben Jahr nicht mehr möglich, überträgt sich der Resturlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres – Sie können die Tage dann bis zum 31. März nachholen. Einen automatischen Verfall zum Jahresende erkennen die Arbeitsgerichte zudem nur an, wenn Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig auf den offenen Resturlaub und die drohende Frist hingewiesen hat; unterbleibt dieser Hinweis, besteht Ihr Anspruch fort.

In der Praxis erhöhen Sie Ihre Chancen auf Genehmigung deutlich, wenn Sie den Urlaub frühzeitig und schriftlich beantragen, im Zeitraum flexibel bleiben und die Anfrage mit einem konkreten Anlass verbinden, etwa einer lange geplanten Hochzeit im Familienkreis. Wird Ihr Antrag abgelehnt, fragen Sie nach dem Grund und schlagen Sie aktiv einen Ersatztermin vor. So signalisieren Sie Lösungsbereitschaft, ohne auf Ihr Recht zu verzichten.

Betriebsferien in der Probezeit

Betriebsferien sind für neue Mitarbeiter ein besonderer Stolperstein. Der Arbeitgeber darf den Betrieb für eine bestimmte Zeit schließen und den Urlaub seiner Beschäftigten für diesen Zeitraum festlegen – er muss dabei jedoch die Urlaubsinteressen der Belegschaft berücksichtigen und die Termine rechtzeitig bekannt geben. Wo ein Betriebsrat existiert, hat er bei der Festlegung mitzubestimmen.

Das Problem in der Probezeit liegt auf der Hand: Ihr anteiliger Anspruch reicht häufig nicht aus, um die Betriebsferien vollständig abzudecken. Starten Sie etwa im Oktober mit 24 Jahresurlaubstagen und der Betrieb schließt über die Feiertage am Jahresende für zwei Wochen, haben Sie bis dahin erst sechs Urlaubstage erworben – für zwei Wochen Betriebsferien bei einer Fünf-Tage-Woche bräuchten Sie jedoch zehn.

Für die fehlenden Tage gibt es in der Praxis zwei Lösungen: Entweder gewährt der Arbeitgeber den Urlaub auf Vertrauensbasis vorab und verrechnet ihn mit dem Anspruch des Folgezeitraums, oder Sie vereinbaren für die restlichen Tage eine unbezahlte Freistellung. Beides setzt ein Gespräch voraus – nehmen Sie das Thema am besten bereits im Vorstellungsgespräch oder in den ersten Arbeitstagen an, wenn Ihnen die Betriebsferien bekannt sind.

Urlaub bei Kündigung in der Probezeit: Anspruch auf Abgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit – egal, ob durch Ihre eigene Kündigung oder die des Arbeitgebers –, gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern vertraglich nichts Abweichendes vereinbart wurde. Ihr bis dahin erworbener Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt: Er verfällt nicht mit der Kündigung.

Der Grundsatz lautet: Urlaub ist in natura zu gewähren. Der Arbeitgeber soll Sie also für die verbleibenden Urlaubstage freistellen, solange das Arbeitsverhältnis noch läuft. Ist das wegen der kurzen Restlaufzeit nicht mehr möglich, tritt an die Stelle der Freistellung die Urlaubsabgeltung: Der offene Urlaub wird in Geld ausgezahlt (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Höhe bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 BUrlG) – vereinfacht gesagt erhalten Sie pro abgegoltenem Urlaubstag das, was Sie an einem regulären Arbeitstag verdient hätten.

Ein Rechenbeispiel: Sie haben 24 Urlaubstage im Jahr und scheiden nach drei vollen Beschäftigungsmonaten aus dem Unternehmen aus. Ihr Teilurlaubsanspruch beträgt 24 ÷ 12 × 3 = 6 Tage. Haben Sie davon bereits zwei Tage genommen, bleiben vier Tage. Können diese in den zwei verbleibenden Wochen nicht mehr gewährt werden, werden sie mit dem letzten Gehalt abgegolten.

Damit im Kündigungsfall nichts verloren geht, sollten Sie drei Dinge beachten: Beantragen Sie Ihren Resturlaub unmittelbar nach der Kündigung schriftlich, dokumentieren Sie die bisher gewährten und genommenen Urlaubstage, und prüfen Sie Ihre letzte Gehaltsabrechnung auf die Abgeltung offener Tage. Strittig wird es erfahrungsgemäß vor allem dann, wenn weder Urlaubsantrag noch Urlaubskonto dokumentiert sind.

Übrigens gilt die Zwölftelung auch für den umgekehrten Zeitpunkt: Wer die Wartezeit von sechs Monaten vollendet hat und erst danach ausscheidet, hat bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub – mit entsprechend höherer Abgeltung, wenn er nicht mehr gewährt werden kann.

Der Irrtum „Kein Urlaub in der Probezeit“ – was wirklich stimmt

Hartnäckig hält sich die Behauptung, während der Probezeit gebe es keinen Urlaub. Sie beruht auf einer Verwechslung: Die sechsmonatige Wartezeit aus § 4 BUrlG betrifft ausschließlich den vollen Jahresanspruch, nicht den Urlaubsanspruch als solchen. Wer die Wartezeit als generelle Urlaubssperre liest, überinterpretiert das Gesetz.

Verstärkt wird der Irrtum durch die Praxis mancher Unternehmen, Neuzugängen Urlaub erst nach bestandener Probezeit zu gewähren. Auch eine solche interne Regelung kann den gesetzlichen Mindesturlaub nicht unterlaufen: Der anteilige Anspruch entsteht kraft Gesetzes, und ein Antrag darf nur aus den in § 7 Abs. 1 BUrlG genannten Gründen abgelehnt werden – nicht mit dem Verweis auf die Probezeit.

Für Sie als Arbeitnehmer folgt daraus eine klare Handlungslinie: Rechnen Sie Ihren Anspruch mit der Zwölftelformel nach, prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf den vereinbarten Jahresurlaub und beantragen Sie Ihre freien Tage frühzeitig. Lehnt der Arbeitgeber pauschal mit dem Hinweis auf die Probezeit ab, lohnt sich das Gespräch – notfalls unter Berufung auf §§ 4, 5 und 7 des Bundesurlaubsgesetzes. Bleibt der Konflikt bestehen, können Gewerkschaften oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen.

Häufige Fragen zum Urlaub in der Probezeit

Kann ich Urlaub schon im ersten Monat der Probezeit nehmen?

Das erste Zwölftel Ihres Jahresurlaubs entsteht erst nach Ablauf des ersten vollen Beschäftigungsmonats. Im laufenden Startmonat haben Sie rechnerisch also noch keinen eigenen Anspruch erworben. Das hindert Ihren Arbeitgeber aber nicht daran, Ihnen auf Vertrauensbasis freie Tage zu gewähren – viele Unternehmen handhaben das bei vorhersehbaren Anlässen kulant. Sprechen Sie den Wunsch offen an, statt von einem Verbot auszugehen.

Was passiert mit bereits genehmigtem Urlaub bei einer Kündigung?

Ein einmal genehmigter Urlaub bleibt grundsätzlich bestehen, auch wenn danach gekündigt wird. Der Arbeitgeber kann eine erteilte Urlaubszusage nur in absoluten Ausnahmefällen einseitig zurücknehmen, etwa bei existenzbedrohenden betrieblichen Notfällen. Sichern Sie sich ab, indem Sie die Genehmigung schriftlich festhalten – etwa per E-Mail-Bestätigung oder Eintrag im Urlaubsplan.

Gilt die Zwölftelregelung auch in Teilzeit?

Ja. Maßgeblich ist immer Ihr individueller Jahresurlaub, der bei Teilzeit auf Ihre wöchentlichen Arbeitstage umgerechnet wird. Arbeiten Sie an drei Tagen pro Woche und hätten bei Vollzeit 30 Urlaubstage, stehen Ihnen 18 Urlaubstage im Jahr zu – und damit 1,5 Tage pro vollem Beschäftigungsmonat. Nach vier Monaten hätten Sie sechs freie Tage erworben, was zwei vollen Arbeitswochen entspricht.

Muss ich zu viel genommenen Urlaub zurückzahlen?

Das hängt vom Zeitpunkt Ihres Ausscheidens ab. Haben Sie die sechsmonatige Wartezeit bereits erfüllt und scheiden in der ersten Kalenderjahreshälfte aus, darf das für überschüssig gewährte Urlaubstage gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 BUrlG) – das Risiko großzügiger Urlaubsgewährung trägt dann der Arbeitgeber. Anders im Probezeit-Kernfall: Scheiden Sie vor Erfüllung der Wartezeit aus, greift dieses Rückforderungsverbot nicht. Hier kann der Arbeitgeber zu viel gewährten Urlaub zurückfordern, sofern im Arbeitsvertrag ein Rückforderungsvorbehalt vereinbart wurde. Prüfen Sie Ihren Vertrag daher auf eine entsprechende Klausel, bevor Sie Urlaubstage vorziehen.

Beginnt die Wartezeit bei einem Arbeitgeberwechsel neu?

Ja. Die sechsmonatige Wartezeit knüpft an das jeweilige Arbeitsverhältnis – mit einem neuen Arbeitgeber beginnt sie von vorn. Ihren beim alten Arbeitgeber erworbenen Resturlaub lassen Sie sich dort vor dem Ausscheiden gewähren oder abgelten; doppelte Urlaubsansprüche für denselben Zeitraum schließt das Gesetz aus (§ 6 BUrlG). Bescheinigt Ihnen der frühere Arbeitgeber den gewährten Urlaub, wird er beim neuen Arbeitgeber angerechnet.