Urlaubsabgeltung: Wann wird Resturlaub ausgezahlt?

Die Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Auszahlung von Urlaubstagen, die ein Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte. Sie greift also nicht auf Zuruf im laufenden Job, sondern erst dann, wenn der Resturlaub tatsächlich nicht mehr genommen werden kann. Wer kurz vor oder nach einer Kündigung steht, möchte vor allem wissen, ob und wie viel Geld ihm dafür zusteht. Dieser Ratgeber erklärt die Rechtsgrundlage, den Rechenweg mit Beispielen, die Versteuerung, die Verjährung und den Sonderfall Krankheit.

• Kein Anspruch im laufenden Job: Urlaubsabgeltung gibt es nur, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
• Rechtsgrundlage: § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Anspruch abschließend.
• Berechnung: Bruttoverdienst der letzten drei Monate geteilt durch 65 Arbeitstage (5-Tage-Woche), multipliziert mit den offenen Urlaubstagen.
• Steuer: Die Abgeltung ist ein sonstiger Bezug und wird wie Arbeitslohn versteuert und verbeitragt.
• Frist: Der Anspruch verjährt grundsätzlich drei Jahre nach dem Ende des Ausscheidejahres (§ 194 BGB), kürzere tarifliche Fristen können vorgehen.

Was ist Urlaubsabgeltung?

Urlaubsabgeltung bezeichnet den finanziellen Ersatz für Urlaubstage, die bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch offen sind. Rechtlich handelt es sich um einen reinen Geldanspruch, der an die Stelle des ursprünglichen Freizeitanspruchs tritt, sobald dieser wegen des Ausscheidens nicht mehr erfüllt werden kann. Geregelt ist das in § 7 Abs. 4 BUrlG: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“

Der Anspruch entsteht nicht automatisch bei jeder Kündigung, sondern nur, wenn zum Zeitpunkt des Ausscheidens noch nicht genommener Urlaub übrig ist. Wie viele Urlaubstage bei einer Kündigung im konkreten Fall überhaupt entstehen und wann Resturlaub anteilig gekürzt werden darf, behandelt ein eigener Ratgeber ausführlich. Dieser Artikel setzt bei der Frage an, was mit einem bereits feststehenden Resturlaubssaldo geschieht.

Voraussetzungen für die Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt drei Bedingungen voraus, die alle gleichzeitig erfüllt sein müssen:

• Das Arbeitsverhältnis ist tatsächlich beendet, etwa durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristungsende oder Renteneintritt.
• Zum Zeitpunkt der Beendigung besteht noch ein offener Urlaubsanspruch, der nicht mehr in Freizeit genommen werden kann.
• Der offene Anspruch ist weder verfallen noch bereits vollständig abgegolten oder verjährt.

Abgeltungsfähig ist zunächst der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen beziehungsweise 20 Arbeitstagen pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche. Vertraglicher oder tariflicher Zusatzurlaub, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht, unterliegt dagegen den Regeln des jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrags. Diese können abweichende Verfall- oder Abgeltungsregeln vorsehen, etwa einen früheren Verfall ohne Auszahlung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Mai 2022 (9 AZR 461/21) bestätigt, dass für diesen übergesetzlichen Zusatzurlaub abweichende vertragliche Regelungen zulässig sein können, sofern sie hinreichend klar formuliert sind. Ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag lohnt sich deshalb immer, bevor man von einer bestimmten Auszahlungssumme ausgeht.

In der Praxis ergibt sich die Anzahl der offenen Urlaubstage meist aus der letzten Lohn- oder Gehaltsabrechnung, in der Arbeitgeber den verbleibenden Urlaubsanspruch ausweisen. Bestehen Unstimmigkeiten, etwa weil Krankheitszeiten oder bereits genommener Urlaub nicht korrekt erfasst wurden, sollten Arbeitnehmer den eigenen Urlaubskonto-Stand mit den Angaben im Arbeitsvertrag und den tatsächlich genommenen Urlaubstagen abgleichen, bevor sie die Abgeltungssumme akzeptieren.

Ein Sonderfall betrifft das Ausscheiden durch Tod des Arbeitnehmers. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 12. Juni 2014, C-118/13, „Bollacke“) und der daran angepassten deutschen Rechtsprechung geht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in diesem Fall nicht ersatzlos unter, sondern wird vererbt: Die Erben können die Abgeltung des zum Todeszeitpunkt noch offenen Urlaubs vom Arbeitgeber verlangen, weil es sich um einen reinen Geldanspruch handelt, der wie andere Nachlassforderungen behandelt wird.

Resturlaub auszahlen im laufenden Arbeitsverhältnis – warum das nicht geht

Eine der häufigsten Fragen lautet: Kann man sich Resturlaub auszahlen lassen, obwohl das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht? Die Antwort ist eindeutig nein. § 7 Abs. 4 BUrlG knüpft die Abgeltung ausdrücklich an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht gegen Geld eingetauscht werden – auch nicht, wenn beide Seiten das eigentlich wollen.

Hintergrund dieser Regel ist der Erholungszweck des Urlaubs: Er soll tatsächlich als Freizeit genommen werden und nicht in einen zusätzlichen Gehaltsbestandteil umgewandelt werden. Eine Vereinbarung, die eine Auszahlung des gesetzlichen Mindesturlaubs im laufenden Job vorsieht, ist deshalb unwirksam, selbst wenn sie schriftlich im Arbeitsvertrag steht.

Eine Ausnahme betrifft ausschließlich freiwillige Zusatzurlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen. Wenn ein Arbeitsvertrag beispielsweise 30 Urlaubstage vorsieht, während gesetzlich nur 20 Arbeitstage zwingend sind, kann für die zusätzlichen zehn Tage vertraglich eine Auszahlungsoption vereinbart werden. Ob eine solche Regelung im Einzelfall besteht, ergibt sich ausschließlich aus dem jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag.

Urlaubsabgeltung berechnen – Schritt für Schritt

Die Berechnung folgt einer festen Formel aus § 11 BUrlG, die auf das durchschnittliche Bruttoarbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Monate vor dem Ausscheiden zurückgreift. Der Rechenweg läuft in drei Schritten ab:

• Bruttoverdienst der letzten drei Monate vor dem Ausscheiden addieren (ohne einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld, aber inklusive regelmäßiger Zuschläge).
• Diese Summe durch die Arbeitstage im Referenzzeitraum teilen: 65 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, 52 Arbeitstage bei einer 4-Tage-Woche, 39 Arbeitstage bei einer 3-Tage-Woche. Das Ergebnis ist der Tagessatz pro Urlaubstag.
• Den Tagessatz mit der Anzahl der noch offenen Urlaubstage multiplizieren. Das Ergebnis ist die Brutto-Urlaubsabgeltung.

Für die Ermittlung der maßgeblichen Bruttosumme zählen alle Entgeltbestandteile, die der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum regelmäßig für seine Arbeitsleistung erhalten hat, etwa das Grundgehalt, regelmäßige Zulagen, Schicht- oder Nachtzuschläge sowie tatsächlich geleistete und vergütete Überstunden. Nicht einzurechnen sind dagegen einmalige oder unregelmäßige Zahlungen ohne unmittelbaren Bezug zur laufenden Arbeitsleistung, etwa Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld als Sonderzahlung, Jubiläumsprämien oder Auslagenerstattungen. Wer die eigene Berechnung überprüfen möchte, sollte deshalb zunächst die drei letzten Gehaltsabrechnungen auf variable Bestandteile durchsehen und nur die tatsächlich leistungsbezogenen Beträge in die Summe einbeziehen.

Diese Divisoren gelten für den Regelfall, in dem in den letzten drei Monaten regulär gearbeitet und verdient wurde. Für Fälle mit einem untypischen Referenzzeitraum hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 137/24) klargestellt, wie der Geldfaktor zu ermitteln ist, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden nicht regulär gearbeitet hat, etwa wegen Krankheit oder Freistellung. In solchen Fällen darf nicht einfach der reduzierte oder fehlende tatsächliche Verdienst dieses Zeitraums zugrunde gelegt werden; entscheidend ist vielmehr der Verdienst, den der Arbeitnehmer ohne die Unterbrechung regulär erzielt hätte. Wer also während des Referenzzeitraums krank war oder unbezahlt freigestellt wurde, sollte die Berechnung nicht ungeprüft aus der Gehaltsabrechnung übernehmen, sondern den fiktiven Regelverdienst ansetzen lassen.

Beispielrechnung 1 – 5-Tage-Woche

Eine Mitarbeiterin mit einer 5-Tage-Woche verdient in den letzten drei Monaten vor ihrem Ausscheiden brutto insgesamt 9.000 Euro. Bei ihrem Ausscheiden hat sie noch 10 Urlaubstage offen.

Die Abgeltung beträgt in diesem Beispiel 1.384,60 Euro brutto.

Beispielrechnung 2 – 4-Tage-Woche

Ein Mitarbeiter mit einer 4-Tage-Woche verdient in den letzten drei Monaten vor dem Ausscheiden brutto 7.200 Euro. Ihm stehen noch 6 Resturlaubstage zu.

Trotz identischem Tagessatz fällt die Gesamtsumme hier niedriger aus, weil weniger Urlaubstage offen sind. Der Divisor passt sich stets an das vereinbarte Wochenmodell an, damit der Tagessatz unabhängig von der Wochenarbeitszeit fair ermittelt wird.

Versteuerung der Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung ist kein steuerfreier Sonderposten, sondern wird lohnsteuerlich als sonstiger Bezug behandelt, ähnlich wie eine Abfindung für nicht genommenen Urlaub. Der Arbeitgeber führt die Lohnsteuer nach der individuellen Steuerklasse ab und berücksichtigt dabei die sogenannte Jahreslohnsteuertabelle, weil sonstige Bezüge anders berechnet werden als das laufende Monatsgehalt.

Zusätzlich unterliegt die Urlaubsabgeltung der Sozialversicherungspflicht: Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge werden regulär einbehalten, sofern die jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen nicht bereits durch andere Bezüge ausgeschöpft sind. Für Arbeitnehmer bedeutet das in der Praxis: Der ausgezahlte Nettobetrag liegt spürbar unter dem im Rechenweg ermittelten Bruttobetrag. Wer die Nettoauswirkung genau wissen möchte, sollte die letzte Abrechnung mit ausgewiesener Steuerklasse und Beitragssätzen heranziehen oder den Arbeitgeber beziehungsweise die Lohnbuchhaltung um eine Berechnung bitten.

Anders als bei einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes kommt bei der Urlaubsabgeltung keine ermäßigte Besteuerung nach der sogenannten Fünftelregelung in Betracht, da es sich um regulär verdientes, lediglich zeitversetzt ausgezahltes Arbeitsentgelt handelt und nicht um eine Entschädigung für entgangene Einnahmen. Die Abgeltung erscheint in der Lohnsteuerbescheinigung als Bestandteil des Bruttoarbeitslohns des Auszahlungsjahres und fließt entsprechend in die Einkommensteuererklärung ein. Wird die Abgeltung erst nach dem eigentlichen Ausscheidedatum abgerechnet, etwa weil die Höhe zunächst strittig war, gilt für die steuerliche Zuordnung grundsätzlich der Monat des tatsächlichen Zuflusses.

Verjährung und Ausschlussfristen der Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein normaler Geldanspruch und unterliegt deshalb der regulären zivilrechtlichen Verjährung nach § 194 Abs. 1 BGB. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Wichtig ist der genaue Fristbeginn: Er startet nicht am Tag des Ausscheidens, sondern erst mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete.

Diese Klarstellung stammt vom Bundesarbeitsgericht aus einem Urteil vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20). Endet ein Arbeitsverhältnis beispielsweise im Juni 2025, beginnt die dreijährige Frist erst am 1. Januar 2026 und läuft regulär bis zum 31. Dezember 2028. Eine Sonderregel gilt für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor der Grundsatzentscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 endeten: In diesen älteren Fällen beginnt die Verjährungsfrist erst mit dem Schluss des Jahres 2018, weil die Rechtslage zuvor unklar war.

Neben der gesetzlichen Verjährung können deutlich kürzere tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen greifen. Solche Klauseln verlangen häufig, den Anspruch innerhalb von drei bis sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, sonst erlischt er unabhängig von der gesetzlichen Drei-Jahres-Frist vollständig. Wer eine Abgeltung erwartet oder ihre Höhe anzweifelt, sollte deshalb frühzeitig prüfen, ob der eigene Arbeits- oder Tarifvertrag eine solche Ausschlussfrist enthält, und den Anspruch notfalls rechtzeitig schriftlich anmelden.

Urlaubsabgeltung bei Krankheit

Eine lang andauernde Erkrankung ändert grundsätzlich nichts am Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Auch wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigung oder danach arbeitsunfähig ist und deshalb keinen Urlaub mehr nehmen kann, entsteht der Abgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie im Regelfall.

Besonderheiten ergeben sich bei sehr langen Erkrankungen, die über das Kalenderjahr hinausreichen. Nach der Rechtsprechung verfällt gesetzlicher Urlaub bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht sofort zum Jahresende, sondern erst nach Ablauf einer 15-monatigen Übertragungsfrist, gerechnet ab dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Wurde also im gesamten Urlaubsjahr krankheitsbedingt kein Urlaub genommen, bleibt der Anspruch bis zum Ende dieser 15-Monats-Frist bestehen und ist bei einem Ausscheiden innerhalb dieses Zeitraums abzugelten. Erst danach verfällt der nicht genommene Urlaub aus diesem Jahr endgültig, ohne dass eine Abgeltung noch möglich ist.

Für die Höhe der Abgeltung gilt bei Langzeiterkrankten die gleiche Formel wie im Standardfall, allerdings mit einer wichtigen Einschränkung: Wer in den letzten drei Monaten vor dem Ausscheiden krankheitsbedingt kein oder nur reduziertes Gehalt bezogen hat, darf nicht mit diesem verminderten Verdienst rechnen. Wie im Abschnitt zur Berechnung dargestellt, verlangt das Bundesarbeitsgericht in solchen atypischen Referenzzeiträumen den fiktiven regulären Verdienst als Grundlage, um eine unangemessen niedrige Abgeltung wegen der Erkrankung zu vermeiden.

Häufige Fragen zur Urlaubsabgeltung

Kann ich mir Resturlaub auszahlen lassen?

Nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis beendet ist und Urlaubstage offen sind. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Auszahlung des gesetzlichen Mindesturlaubs grundsätzlich unzulässig, unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich einig sind.

Wie wird Urlaubsabgeltung berechnet?

Der Bruttoverdienst der letzten drei Monate vor dem Ausscheiden wird durch die Arbeitstage im Referenzzeitraum geteilt (65 bei einer 5-Tage-Woche, 52 bei einer 4-Tage-Woche) und anschließend mit den offenen Urlaubstagen multipliziert.

Muss ich Urlaubsabgeltung versteuern?

Ja. Die Abgeltung gilt als sonstiger Bezug, wird lohnversteuert und ist zudem sozialversicherungspflichtig. Der ausgezahlte Nettobetrag liegt daher unter der brutto berechneten Summe.

Wann verjährt die Urlaubsabgeltung?

Der Anspruch verjährt nach drei Jahren gemäß § 194 BGB. Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endete. Kürzere tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen können den Anspruch schon früher zum Erlöschen bringen.

Gibt es Urlaubsabgeltung bei Krankheit?

Ja, eine Erkrankung schließt den Anspruch nicht aus. Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit über mehrere Monate gilt eine 15-monatige Übertragungsfrist, innerhalb der offener Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch abgegolten werden muss.

Was zählt zum Bruttoverdienst für die Berechnung?

Berücksichtigt werden alle regelmäßigen, leistungsbezogenen Entgeltbestandteile der letzten drei Monate wie Grundgehalt, feste Zulagen und vergütete Überstunden. Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld fließen nicht in die Berechnung ein.

Gilt die Urlaubsabgeltung auch für Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte?

Ja. Der Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Bei Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung wird lediglich der individuell vereinbarte Urlaubsanspruch und der entsprechend anteilige Bruttoverdienst zugrunde gelegt.

Wird Urlaubsabgeltung auch an Erben ausgezahlt?

Ja. Verstirbt ein Arbeitnehmer, bevor der offene Urlaub abgegolten wurde, geht der Anspruch auf die Erben über, da es sich um eine reine Geldforderung und nicht um einen persönlichen Freizeitanspruch handelt.

Was passiert, wenn Ihr Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung nicht zahlt?

Die Abgeltung wird mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und sollte spätestens mit der Endabrechnung ausgezahlt werden. Zahlt der Arbeitgeber nicht, sollten Sie den Anspruch schriftlich und unter Fristsetzung anmahnen, um tarifliche Ausschlussfristen zu wahren; im Streitfall hilft eine arbeitsrechtliche Beratung weiter.