Kündigung in der Probezeit: Fristen, Ablauf und Muster

Die Kündigung in der Probezeit ist für beide Seiten rechtlich einfacher als eine Kündigung nach Ablauf der Einarbeitungszeit: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, ein fester Kündigungstermin ist nicht erforderlich. Gleichzeitig greift der allgemeine Kündigungsschutz in dieser Phase noch nicht, sodass für die Kündigung in der Regel kein Grund genannt werden muss. Trotzdem gelten klare Regeln – zur Schriftform, zum Zugang der Kündigung, zum Sonderkündigungsschutz und zu Ausbildungsverhältnissen. Dieser Ratgeber erklärt alle Fristen und Pflichten aus Sicht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zeigt die wichtigsten Fallstricke und liefert ein direkt nutzbares Kündigungsmuster sowie Antworten auf die häufigsten Fragen.

Das Wichtigste in Kürze:

• Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen – ohne festen Termin, also zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Die verkürzte Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
• Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer (§ 1 Abs. 1 KSchG); eine Begründung ist in der Probezeit meist nicht erforderlich.
• Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB) – E-Mail, SMS oder Messenger reichen nicht aus.
• Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder einem Betriebsratsamt – gilt auch während der Probezeit; der besondere Schutz schwerbehinderter Menschen setzt dagegen eine Beschäftigungsdauer von sechs Monaten voraus.

Kündigung in der Probezeit: Das Wichtigste zur Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist für die Probezeit steht in § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit, die höchstens sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Frist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens und endet an einem beliebigen Wochentag – ein fester Stichtag wie bei der regulären Kündigung entfällt.

Voraussetzung für die verkürzte Frist ist, dass überhaupt eine Probezeit wirksam vereinbart wurde. Steht im Arbeitsvertrag keine Probezeit, gilt von Beginn an die reguläre Frist des § 622 Abs. 1 BGB – an der sechsmonatigen Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz ändert das jedoch nichts. Ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich also in jedem Fall, bevor Sie auf die Zwei-Wochen-Frist vertrauen.

Zum Vergleich: Nach der Probezeit verlangt § 622 Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wer kurz nach Ende der Probezeit kündigt oder gekündigt wird, für den gelten damit deutlich längere Laufzeiten. Die Probezeitfrist gilt für beide Vertragsseiten gleichermaßen und setzt keine bestimmte Betriebsgröße voraus.

Praxisbeispiel: Das Kündigungsschreiben geht am Dienstag, dem 3. Juni, beim Empfänger zu. Die Zwei-Wochen-Frist endet am 17. Juni – zu diesem Datum ist das Arbeitsverhältnis beendet, unabhängig davon, auf welchen Kalendertag die Frist fällt.

Wichtig: Arbeits- und Tarifverträge können von der gesetzlichen Regel abweichen und etwa eine längere Frist für die Probezeit festlegen. Prüfen Sie deshalb vor einer Kündigung die Vertragsklauseln. Den Gesetzeswortlaut finden Sie in § 622 BGB auf gesetze-im-internet.de.

Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer können Sie Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Sie müssen dafür keinen Grund angeben – weder im Kündigungsschreiben noch gegenüber Ihrem Vorgesetzten. Die verkürzte Frist gibt Ihnen die Flexibilität, schnell zu wechseln, wenn die Stelle nicht Ihren Vorstellungen entspricht oder ein besseres Angebot vorliegt.

Für eine rechtssichere Eigenkündigung in der Probezeit sollten Sie folgende Schritte einhalten:

• Setzen Sie das Kündigungsschreiben schriftlich auf und unterschreiben Sie es eigenhändig.
• Sichern Sie den Zugang: Übergeben Sie das Schreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung oder versenden Sie es per Einwurf-Einschreiben.
• Dokumentieren Sie das Zugangsdatum und berechnen Sie das Fristende – zwei Wochen ab Zugang.
• Steht noch keine neue Stelle fest, melden Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Beendigung arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit.

Besondere Aufmerksamkeit verdient die finanzielle Seite: Kündigen Sie selbst ohne wichtigen Grund, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängen (§ 159 SGB III). In dieser Zeit erhalten Sie keine Leistungen. Ein wichtiger Grund – etwa ausbleibender Lohn über einen längeren Zeitraum oder nachweisliche gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz – kann die Sperrzeit vermeiden. Lassen Sie sich dazu im Zweifel vor der Kündigung beraten, statt nachträglich um die Leistungen zu streiten.

Vorsicht gilt auch beim Aufhebungsvertrag: Wer in der Probezeit einen Auflösungsvertrag unterschreibt, riskiert ebenfalls eine Sperrzeit, weil er rechtlich wie eine Eigenkündigung behandelt werden kann. Am unkompliziertesten ist der Wechsel, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben ist und die Zwei-Wochen-Frist nahtlos in den neuen Beschäftigungsbeginn übergeht. Denken Sie außerdem an Ihren Resturlaub und an die Anforderung des Arbeitszeugnisses – beide Punkte behandelt ein eigener Abschnitt weiter unten.

Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber

Auch Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit der Zwei-Wochen-Frist kündigen, ohne einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darzulegen. Das erleichtert die Trennung, wenn sich in der Einarbeitung zeigt, dass Leistung oder Zusammenarbeit nicht den Erwartungen entsprechen. Zwei Einschränkungen bleiben dennoch bestehen.

Erstens gilt das Willkürverbot: Die Kündigung darf nicht sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen etwa wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität – und zwar vom ersten Arbeitstag an, also auch in der Probezeit. Zusätzlich schützt § 612a BGB Arbeitnehmer davor, für die Ausübung ihrer Rechte benachteiligt zu werden.

Zweitens ist die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zu beachten: Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden – ausdrücklich auch bei Kündigungen in der Probezeit. Eine Kündigung, die ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochen wird, ist unwirksam. Für Personaler bedeutet das: Die Anhörung muss vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen und alle relevanten Informationen enthalten.

Für Kleinbetriebe gilt eine Besonderheit: Das Kündigungsschutzgesetz findet nach § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern Anwendung. In kleineren Betrieben greift der allgemeine Kündigungsschutz daher auch nach der Probezeit nicht – an der Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit ändert das jedoch nichts. In der Praxis sollten Arbeitgeber zudem auf die Schriftform achten, den Zugang dokumentieren und die Abmeldung zur Sozialversicherung sowie das Arbeitszeugnis fristgerecht erledigen.

Schriftform ist Pflicht: So kündigen Sie wirksam (§ 623 BGB)

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur in Schriftform wirksam (§ 623 BGB). Das Schreiben muss auf Papier vorliegen und eigenhändig unterzeichnet sein – mit vollem Namenszug oder Unterschrift. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie die Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder Messenger-Dienst. Auch eine elektronische Signatur ersetzt die gesetzlich geforderte Schriftform nicht.

Wirksam wird die Kündigung erst mit dem Zugang, also dann, wenn das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Das Zugangsdatum ist entscheidend: Es bestimmt den Fristbeginn und bei Kündigungen kurz vor Ende der Probezeit darüber, ob die Probezeitregeln überhaupt noch gelten. Den Gesetzeswortlaut finden Sie in § 623 BGB auf gesetze-im-internet.de.

Beweissicher gelingt die Übergabe auf drei Wegen: persönlich gegen schriftliche Empfangsbestätigung mit Datum, durch Übergabe in Gegenwart eines Zeugen oder per Einwurf-Einschreiben, bei dem der Posteinwurf dokumentiert wird. Ein einfaches Einschreiben mit Unterschrift des Empfängers birgt dagegen das Risiko, dass der Empfänger die Annahme verweigert. Den Originalbrief mit Unterschrift sollten Sie in jedem Fall versenden oder übergeben – eine Kopie oder ein Foto per Chat genügt nicht.

Kündigungsschutz in der Probezeit: Wann Sonderregeln gelten

Der allgemeine Kündigungsschutz greift zwar erst nach sechs Monaten, doch besondere Schutzvorschriften gelten überwiegend unabhängig von der Beschäftigungsdauer – also bereits ab dem ersten Arbeitstag. Folgende Gruppen genießen auch während der Probezeit besonderen Schutz, mit einer wichtigen Einschränkung bei schwerbehinderten Menschen:

• Schwangere und Mütter: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung unzulässig, sofern der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären.
• Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen: Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts; ohne diese Zustimmung ist sie unwirksam. Das Zustimmungserfordernis gilt allerdings erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer – während der ersten sechs Monate, in die die Probezeit regelmäßig fällt, ist die Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich.
• Beschäftigte in Elternzeit: Nach § 18 BEEG besteht ein Kündigungsverbot ab dem Antrag auf Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn.
• Betriebsratsmitglieder: Nach § 15 KSchG ist die ordentliche Kündigung während der Amtszeit und für ein Jahr danach ausgeschlossen.

Hinzu kommen die allgemeinen Schranken: Diskriminierende Kündigungen verstoßen gegen das AGG, Kündigungen als Reaktion auf die Ausübung von Rechten gegen § 612a BGB, und offenbar willkürliche Entscheidungen können gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Wer zu einer der geschützten Gruppen gehört oder einen solchen Verstoß vermutet, sollte die dreiwöchige Klagefrist im Blick behalten – sie läuft auch in der Probezeit. Eine pauschale Einschätzung ersetzt dabei keine Prüfung des Einzelfalls.

Kündigungsfristen und Ablauf im Überblick

Die folgende Tabelle fasst zusammen, welche Fristen und Regeln in welcher Konstellation gelten – für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Sonderfälle:

Die Übersicht zeigt: Die Zwei-Wochen-Frist ist der Regelfall für klassische Arbeitsverhältnisse in der Probezeit. Echte Ausnahmen betreffen vor allem Ausbildungsverhältnisse und besonders geschützte Beschäftigte. Vertragliche Abweichungen bleiben zusätzlich möglich – ein Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag lohnt sich daher immer. Eine verständliche Zusammenfassung der gesetzlichen Grundlagen bietet außerdem der Überblick zu den Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB.

Kündigung am letzten Tag der Probezeit: Geht das?

Ja, eine Kündigung ist grundsätzlich bis zum letzten Tag der Probezeit möglich. Entscheidend ist allein, dass das Kündigungsschreiben innerhalb der Probezeit beim Empfänger zugeht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es unschädlich, wenn die Zwei-Wochen-Frist über das Ende der Probezeit hinausläuft – das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Zugang, auch wenn die Probezeit schon abgelaufen ist.

Praktisch heißt das: Geht die Kündigung am letzten Probezeittag zu, endet das Arbeitsverhältnis vierzehn Tage später. Geht sie erst einen Tag nach Ablauf der Probezeit zu, gelten die regulären Regeln – also vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Der Unterschied von einem Tag kann damit mehrere Wochen ausmachen.

Das Beweisrisiko für den rechtzeitigen Zugang trägt die kündigende Seite. Arbeitgeber sollten das Schreiben deshalb nicht per Brief auf den letzten Tag hinausschieben, sondern persönlich übergeben oder den Einwurf dokumentieren. Arbeitnehmer, die am letzten Tag selbst kündigen wollen, sollten die Übergabe früh am Arbeitstag erledigen und sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen.

Kündigung in der Probezeit bei einer Ausbildung

Für Berufsausbildungsverhältnisse gelten eigene Regeln, die sich deutlich von der Zwei-Wochen-Frist unterscheiden. Nach § 20 BBiG beginnt das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen muss. Während dieser Ausbildungs-Probezeit kann nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden – von beiden Seiten und ohne Angabe von Gründen.

Die Kündigung muss auch hier schriftlich erfolgen. Azubis, die während der Probezeit feststellen, dass der Ausbildungsberuf nicht passt, können das Verhältnis daher von einem Tag auf den anderen beenden. Umgekehrt kann sich der Ausbildungsbetrieb in dieser Zeit ebenso jederzeit trennen, ohne eine Frist einhalten oder eine Begründung nennen zu müssen.

Nach Ablauf der Ausbildungs-Probezeit ändern sich die Regeln spürbar: Der Azubi kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich beruflich neu orientieren will; die Gründe dafür sind im Kündigungsschreiben anzugeben. Der Ausbildungsbetrieb kann dagegen nur noch fristlos aus einem wichtigen Grund kündigen. Für Berufseinsteiger lohnt sich deshalb ein genauer Blick in den Ausbildungsvertrag, weil die Regeln des Berufsbildungsgesetzes Vorrang vor den allgemeinen Vorschriften des BGB haben.

Kündigung in der Probezeit: Muster zum Kopieren

Das folgende Muster deckt die Arbeitnehmer-Variante ab. Sie können den Text direkt übernehmen und die Platzhalter durch Ihre Angaben ersetzen:

Max Mustermann Musterstraße 12 12345 Musterstadt Musterfirma GmbH Personalabteilung Beispielweg 5 12345 Musterstadt Musterstadt, den [Datum] Kündigung meines Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Probezeitfrist von zwei Wochen zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Ich bitte Sie, mir den Erhalt dieser Kündigung und das Datum meines Ausscheidens schriftlich zu bestätigen. Außerdem bitte ich um die Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sowie um die Abrechnung meines verbleibenden Resturlaubs. Mit freundlichen Grüßen Max Mustermann (Unterschrift)

Die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist bewusst gewählt: Sie stellt sicher, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der kürzesten zulässigen Frist endet, ohne dass Sie das Datum selbst berechnen müssen. Vergessen Sie nicht die eigenhändige Unterschrift – ohne sie ist das Schreiben unwirksam.

Für die Arbeitgeber-Variante genügt eine Anpassung der Kernformulierung: „Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Probezeitfrist von zwei Wochen zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Arbeitgeber sollten zusätzlich das Kündigungsdatum, den Empfangsnachweis und – falls vorhanden – die vorherige Betriebsratsanhörung dokumentieren.

Resturlaub und Arbeitszeugnis nach der Kündigung in der Probezeit

Auch bei einer kurzen Beschäftigung entstehen Urlaubsansprüche. Während der Probezeit erwerben Sie für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Ein Beispiel: Bei einem Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen und einem Ausscheiden nach drei vollen Monaten ergibt das 7,5 Urlaubstage – Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet, sodass Ihnen 8 Urlaubstage zustehen.

Kann der Resturlaub wegen der kurzen Restlaufzeit nicht mehr in Freizeit gewährt werden, muss er ausgezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Verzichten Sie nicht vorschnell auf diese Ansprüche – sie bestehen unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.

Beim Arbeitszeugnis gibt es keine Probezeit-Ausnahme: Nach § 109 GewO haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, selbst wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen bestand. Sie können zwischen dem einfachen Zeugnis (Art und Dauer der Tätigkeit) und dem qualifizierten Zeugnis wählen, das zusätzlich Leistung und Verhalten bewertet. Fordern Sie das Zeugnis am besten bereits mit der Kündigung oder unmittelbar danach an – je zeitnäher die Anforderung, desto geringer das Risiko späterer Streitigkeiten über Formulierungen.

Was tun nach einer Kündigung in der Probezeit?

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte nicht davon ausgehen, dass in der Probezeit ohnehin alles hingenommen werden muss. Entscheidend ist die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist gilt auch in der Probezeit – etwa wenn die Kündigung formfehlerhaft ist, die Betriebsratsanhörung fehlte, ein Sonderkündigungsschutz besteht oder ein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Konkret sollten Sie nach Zugang der Kündigung folgende Schritte gehen:

• Notieren Sie das Zugangsdatum – ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist.
• Prüfen Sie die Formalien: Schriftform, Unterschrift, Betriebsratsanhörung.
• Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten zu vermeiden.
• Holen Sie bei Zweifeln eine fachliche Einschätzung ein – etwa bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Gewerkschaft oder über Beratungshilfe bei geringem Einkommen.

Gerade die fehlende Betriebsratsanhörung und Formfehler sind Angriffspunkte, die in der Praxis häufig übersehen werden. Eine frühzeitige Prüfung kostet wenig Zeit, kann aber entscheidend sein, weil nach Ablauf der drei Wochen keine Klage mehr möglich ist.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit

Was gilt bei einer Kündigung in der Probezeit grundsätzlich?

Bei einer Kündigung in der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen. Beide Seiten können kündigen, ohne einen Grund angeben zu müssen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; Sonderkündigungsschutz für bestimmte Gruppen bleibt unberührt.

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Die gesetzliche Frist beträgt zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) und beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Ein fester Termin wie Monatsende ist nicht erforderlich. Arbeits- oder Tarifverträge können abweichende, auch längere Fristen vereinbaren – prüfen Sie daher Ihren Vertrag.

Muss eine Kündigung in der Probezeit begründet werden?

Nein. Da das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten greift, muss in der Probezeit kein betriebs-, verhaltens- oder personenbedingter Grund vorliegen. Grenzen setzen das Diskriminierungsverbot des AGG, das Willkürverbot und der Sonderkündigungsschutz etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.

Wie sieht ein Muster für die Kündigung in der Probezeit aus?

Ein vollständiges, direkt nutzbares Muster finden Sie weiter oben in diesem Artikel. Entscheidend sind: Absender und Empfänger mit Anschrift, das aktuelle Datum, eine eindeutige Kündigungserklärung mit Bezug auf die zweiwöchige Probezeitfrist sowie Ihre eigenhändige Unterschrift. Ergänzend können Sie die schriftliche Empfangsbestätigung und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis anfordern.

Kann in der Probezeit auch fristlos gekündigt werden?

Ja, aber nur aus einem wichtigen Grund nach § 626 BGB – etwa bei schweren Pflichtverletzungen. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des maßgeblichen Sachverhalts ausgesprochen werden; den Kündigungsgrund muss die kündigende Seite der anderen Seite auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. Wegen der ohnehin kurzen Zwei-Wochen-Frist wird die fristlose Variante in der Probezeit selten benötigt.