Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Diese Fristen gelten

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach dem Gesetz vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats; in der Probezeit sind es zwei Wochen. Welche Kündigungsfrist Arbeitnehmer im Einzelnen einhalten müssen, hängt zusätzlich von Arbeitsvertrag und Tarifvertrag ab. Wer die Frist kennt, kann den Jobwechsel sauber planen: Sie bestimmt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet und ab wann der neue Vertrag beginnen kann. Dieser Ratgeber erklärt die gesetzliche Grundregel nach § 622 BGB, die Rangfolge von Vertrag, Tarifvertrag und Gesetz, den Rechenweg mit Beispielen und die formalen Anforderungen an ein wirksames Kündigungsschreiben.

Das Wichtigste in Kürze:

• Gesetzliche Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
• Probezeit: zwei Wochen, zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Rangfolge: Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können längere Fristen festlegen; das Gesetz gilt, wenn nichts vereinbart ist.
• Häufiger Irrtum: Die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit aus § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht automatisch für Arbeitnehmer.
• Form: Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB); E-Mail oder mündliche Kündigung sind unwirksam.

Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer nach dem Gesetz?

Die gesetzliche Grundregel steht in § 622 Abs. 1 BGB: Das Arbeitsverhältnis kann „mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats" gekündigt werden. Diese Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, solange weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag etwas anderes regeln.

Zwei Details der Formulierung sind für die Praxis wichtig. Erstens: „Vier Wochen" bedeutet 28 Tage, nicht einen Kalendermonat. Zweitens: Sie haben die Wahl zwischen zwei Kündigungsterminen. Kündigen Sie zum 15. eines Monats, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieses Tages; kündigen Sie zum Monatsende, endet es mit dem letzten Tag des Monats. Welcher Termin früher erreichbar ist, hängt davon ab, wann Ihre Kündigung beim Arbeitgeber eingeht – den Rechenweg zeigt der Abschnitt zur Fristberechnung weiter unten.

In der Probezeit gilt eine kürzere Frist: Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Die Zwei-Wochen-Frist ist nicht an den 15. oder den Monatsletzten gebunden; das Arbeitsverhältnis endet schlicht 14 Tage nach Zugang der Kündigung. Das macht die Probezeit auch für Arbeitnehmer flexibel: Wer schnell wechseln will, kommt entsprechend schnell aus dem Vertrag.

Die gesetzliche Frist gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit: Auch Teilzeitkräfte und Arbeitnehmer in einem Minijob kündigen mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern weder Vertrag noch Tarifvertrag etwas anderes regeln. Ausschlaggebend ist allein, dass ein Arbeitsverhältnis besteht – nicht der Umfang der Beschäftigung.

Zur Abgrenzung: Dieser Artikel behandelt die ordentliche Kündigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse durch den Arbeitnehmer. Bei befristeten Verträgen ist eine ordentliche Kündigung nur zulässig, wenn sie einzelvertraglich oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB – umgangssprachlich fristlose Kündigung – folgt eigenen Regeln und ist hier nicht Gegenstand.

Rangfolge: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz

Steht in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag eine Kündigungsfrist, gilt diese vor dem Gesetz. Das Gesetz ist die Auffangregel für alle Fälle, in denen nichts vereinbart ist. Prüfen Sie deshalb in dieser Reihenfolge:

• Arbeitsvertrag: Suchen Sie nach Klauseln wie „Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende gekündigt werden". Eine solche Vereinbarung ersetzt die gesetzliche Vier-Wochen-Frist.
• Tarifvertrag: Gilt für Ihren Betrieb ein Tarifvertrag, können dessen Regeln vom Gesetz abweichen – in beide Richtungen, also kürzer oder länger (§ 622 Abs. 4 BGB). Tarifliche Fristen gehen dem Gesetz vor und gelten auch für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse, wenn ihre Anwendung vereinbart ist.
• Gesetz: Ohne vertragliche oder tarifliche Regelung gilt § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder Monatsende, in der Probezeit zwei Wochen.

Einzelvertraglich dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem längere Fristen vereinbaren. Kürzere Fristen als das Gesetz sind nur in den engen Ausnahmefällen des § 622 Abs. 5 BGB zulässig, etwa bei kurzen Aushilfstätigkeiten oder in Kleinbetrieben – dazu mehr im Abschnitt zu unwirksamen Klauseln. Eine längere vertragliche Frist bindet Sie als Arbeitnehmer: Wer mit drei Monaten zum Quartalsende kündigen muss, kann nicht auf die gesetzlichen vier Wochen zurückfallen. Gleichzeitig schützt Sie das Gesetz vor einseitigen Klauseln: Ihre Frist darf niemals länger sein als die Frist, die für den Arbeitgeber gilt (§ 622 Abs. 6 BGB).

Praktisch: Lesen Sie die Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag vollständig, einschließlich der Verweise auf Tarifverträge. Formulierungen wie „Es gelten die tariflichen Bestimmungen des Manteltarifvertrags X" verweisen auf Regelungen, die nicht im Vertrag selbst stehen und die Sie sich gegebenenfalls gesondert ansehen müssen.

Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit: Diese Tabelle gilt nur für Arbeitgeber

§ 622 Abs. 2 BGB staffelt die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Entscheidend ist der erste Satz der Vorschrift: „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber" gelten die verlängerten Fristen. Die Staffelung schützt langjährig Beschäftigte vor Kündigungen durch den Arbeitgeber – sie verlängert nicht die Frist, die Arbeitnehmer bei ihrer eigenen Kündigung einhalten müssen.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Für die Arbeitnehmer-Frist ist das ohne Belang, weil die Staffelung auf sie keine Anwendung findet.

Der Irrtum, nach zehn oder zwölf Jahren im Betrieb automatisch länger an den Arbeitgeber gebunden zu sein, ist weit verbreitet. Er entsteht, weil die Tabelle in vielen Darstellungen ohne den Hinweis „nur für Arbeitgeber" wiedergegeben wird. Tatsächlich gilt: Solange Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag keine längere Frist festlegt, kündigen Sie auch nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

Ein Beispiel: Eine Fachkraft ist seit zwölf Jahren im Unternehmen, der Arbeitsvertrag enthält keine Fristenklausel, ein Tarifvertrag gilt nicht. Kündigt der Arbeitgeber, muss er eine Frist von fünf Monaten zum Monatsende einhalten. Kündigt die Fachkraft selbst, genügen vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Diese Asymmetrie ist gewollt: Das Gesetz soll den Arbeitnehmer schützen, nicht seine Wechselmöglichkeiten beschneiden. Prüfen Sie trotzdem Ihren Vertrag, bevor Sie sich auf die Vier-Wochen-Frist verlassen – viele Arbeitsverträge verlängern die Frist einvernehmlich für beide Seiten, etwa auf drei Monate zum Quartalsende. Dann gilt die vertragliche Frist für beide Parteien gleichermaßen.

Unwirksame Vertragsklauseln zur Kündigungsfrist

Nicht jede Fristenklausel im Arbeitsvertrag ist wirksam. Drei Prüfpunkte helfen bei der Einordnung:

1. Ihre Frist darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers. § 622 Abs. 6 BGB verbietet Vereinbarungen, nach denen der Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist einhalten muss als der Arbeitgeber. Eine Klausel wie „Der Arbeitnehmer kann mit einer Frist von sechs Monaten, der Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen kündigen" verstößt gegen dieses Verbot und ist insoweit unwirksam, als sie den Arbeitnehmer länger bindet.

2. Kürzere Fristen als das Gesetz sind nur ausnahmsweise zulässig. § 622 Abs. 5 BGB lässt einzelvertragliche Abweichungen in zwei Fällen zu: bei Arbeitnehmern, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sind – höchstens für die Dauer von drei Monaten – und in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Im Kleinbetrieb darf die Frist abweichend vereinbart werden, sie darf aber vier Wochen nicht unterschreiten; ein fester Kündigungstermin wie der 15. oder der Monatsletzte ist dann nicht zwingend. Bei der Zählung der 20 Arbeitnehmer bleiben Auszubildende außen vor; Teilzeitkräfte werden je nach wöchentlicher Arbeitszeit nur anteilig berücksichtigt.

3. Formularmäßige Klauseln müssen klar formuliert sein. Vorformulierte Vertragsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle. Unklare oder überraschende Fristenregelungen gehen zu Lasten des Verwenders – im Arbeitsvertrag also zu Lasten des Arbeitgebers.

Wenn Sie eine fragwürdige Klausel in Ihrem Vertrag finden, berufen Sie sich nicht auf eigene Faust auf eine kürzere Frist. Lassen Sie die Klausel zuerst prüfen; im Streit über das Beschäftigungsende geht es sonst um Geld und Zeit.

Kündigungsfrist berechnen: Rechenweg und Beispiele

Die Berechnung folgt einem festen Schema. Vier Schritte genügen:

• Zugangsdatum feststellen: Maßgeblich ist der Tag, an dem das Kündigungsschreiben beim Arbeitgeber eingeht – nicht das Datum auf dem Brief und nicht der Tag der Absendung.
• Fristbeginn bestimmen: Der Zugangstag zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist beginnt am folgenden Tag.
• Fristdauer hinzurechnen: Bei der gesetzlichen Frist sind das vier Wochen, also 28 Tage; in der Probezeit zwei Wochen.
• Zulässigen Termin wählen: Das Arbeitsverhältnis kann erst zum nächsten Termin enden, der nach Ablauf der Frist liegt: der 15. oder der Monatsletzte.

Beispiel 1 – Kündigung Anfang des Monats: Ihr Schreiben geht am 10. März beim Arbeitgeber ein. Die Frist beginnt am 11. März und endet nach 28 Tagen am 7. April. Der nächste zulässige Kündigungstermin ist der 15. April. Ihr Arbeitsverhältnis endet also am 15. April.

Beispiel 2 – Kündigung in der zweiten Monatshälfte: Das Schreiben geht am 20. März zu. Die Frist beginnt am 21. März und läuft bis zum 17. April. Der 15. April liegt innerhalb der laufenden Frist und scheidet als Termin aus. Es bleibt der Monatsletzte: Das Arbeitsverhältnis endet am 30. April.

Beispiel 3 – Probezeit: In der Probezeit geht die Kündigung am 5. eines Monats zu. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt am 6. und endet am 19. desselben Monats. Ein Stichtag wie der 15. oder der Monatsletzte ist nicht erforderlich.

Beispiel 4 – vertragliche Frist von drei Monaten zum Quartalsende: Ihr Vertrag sieht eine Frist von drei Monaten zum Quartalsende vor; Quartalsenden sind der 31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember. Ihre Kündigung geht am 20. Mai beim Arbeitgeber ein. Die Dreimonatsfrist beginnt am 21. Mai und läuft bis zum 20. August. Das Quartalsende am 30. Juni liegt innerhalb dieser Frist und scheidet aus; das Arbeitsverhältnis endet deshalb erst zum 30. September – mehr als vier Monate nach dem Zugang. Das Beispiel zeigt, warum Sie die Vertragsklausel prüfen sollten, bevor Sie einem neuen Arbeitgeber einen Starttermin zusagen.

Bei einer längeren vertraglichen Frist rechnen Sie nach demselben Schema, nur mit der vereinbarten Dauer und den vereinbarten Terminen. Ein Blick in den Kalender vor dem Absenden lohnt sich: Geht die Kündigung einen Tag zu spät zu, verschiebt sich das Beschäftigungsende mitunter um mehrere Wochen – und damit auch der mögliche Start beim neuen Arbeitgeber. Planen Sie in diesen Übergang auch Ihren Urlaubsanspruch bei Kündigung ein, damit Resturlaub rechtzeitig gewährt oder am Ende abgegolten wird.

Form und Zugang der Kündigung

Damit Ihre Kündigung wirkt, genügt die eingehaltene Frist allein nicht. Form und Zugang entscheiden mit.

Schriftform ist Pflicht. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet: ein physisches Schreiben mit Ihrer eigenhändigen Unterschrift. Kündigungen per E-Mail, SMS oder Messenger sowie mündliche Kündigungen sind unwirksam – sie beenden das Arbeitsverhältnis nicht und setzen auch keine Frist in Gang. Den Wortlaut finden Sie in § 623 BGB auf gesetze-im-internet.de. Dieselbe Schriftform gilt übrigens für einen Aufhebungsvertrag, falls Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden – häufig gegen eine Abfindung, deren übliche Größenordnung Sie mit einem Abfindungsrechner überschlagen können. Die Erklärung muss zudem unbedingt sein: Eine Kündigung „für den Fall, dass ..." oder unter einer Bedingung ist unwirksam.

Eine Begründung ist nicht erforderlich. Im Schreiben genügt ein formloser Satz wie „Hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin." Sicherer ist es, zusätzlich den konkreten Beendigungstermin zu nennen, den Sie nach dem Rechenweg oben ermittelt haben; üblich ist dafür die Formulierung „..., hilfsweise zum nächstmöglichen Termin". Namen, Anschrift, Datum und Ihre eigenhändige Unterschrift gehören in jedes Kündigungsschreiben. Viele Arbeitnehmer verbinden mit der Kündigung zugleich die Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis; prüfen Sie die Formulierungen im Arbeitszeugnis nach Erhalt sorgfältig.

Die Frist läuft erst ab Zugang. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber zugeht – wenn das Schreiben so in dessen Machtbereich gelangt, dass es unter normalen Umständen zur Kenntnis genommen werden kann. Werfen Sie den Brief am Freitagabend in den Briefkasten der Personalabteilung, ist der Zugang möglicherweise erst am Montag vollzogen. Planen Sie deshalb einen Puffer ein, wenn ein Fristtermin naht.

Sichern Sie den Nachweis. Im Streitfall trägt der Kündigende die Beweislast dafür, dass und wann das Schreiben zugegangen ist. Am einfachsten lässt sich der Zugang dokumentieren, wenn Sie die Kündigung persönlich übergeben und sich den Empfang auf einer Durchschrift mit Datum und Unterschrift bestätigen lassen. Alternativ können Sie das Schreiben in Gegenwart einer zweiten Person in den Briefkasten des Arbeitgebers einwerfen; diese Person kann den Vorgang später bezeugen. Bei Versand per Post bietet sich das Einwurf-Einschreiben an, weil die Sendungsverfolgung den Einwurf in den Briefkasten des Arbeitgebers dokumentiert; bewahren Sie den Einlieferungsbeleg und den Ausdruck der Sendungsverfolgung zusammen mit einer Kopie des Schreibens auf.

Eine zugegangene Kündigung lässt sich nicht einseitig zurücknehmen. Sie ist mit dem Zugang wirksam; eine Rücknahme ist danach nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Solange das Schreiben noch nicht zugegangen ist, können Sie die Kündigung noch widerrufen – der Widerruf muss dem Arbeitgeber allerdings vor oder gleichzeitig mit der Kündigung zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB). Sprechen Sie die Kündigung deshalb erst aus, wenn Ihre Entscheidung endgültig ist.

Häufige Fragen zur Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Gilt nach 10 oder 12 Jahren automatisch eine längere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Nein. Die Staffelung in § 622 Abs. 2 BGB – von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren – gilt ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Ihre eigene Kündigung bleibt es bei vier Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine längere Frist festlegen.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist ist nicht an den 15. oder den Monatsletzten gebunden; das Arbeitsverhältnis endet 14 Tage nach Zugang der Kündigung. Voraussetzung ist, dass eine Probezeit vereinbart wurde; sie darf höchstens sechs Monate dauern.

Muss meine Kündigung schriftlich sein?

Ja. § 623 BGB schreibt die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift vor und schließt die elektronische Form aus. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder mündlich ist unwirksam – auch dann, wenn der Arbeitgeber sie zur Kenntnis nimmt oder bestätigt. Auch ein Fax oder ein als PDF versendetes, eingescanntes Schreiben genügt der Form nicht.

Wie berechne ich meine Kündigungsfrist genau?

Ausgangspunkt ist der Zugang Ihres Schreibens beim Arbeitgeber. Der Zugangstag zählt nicht mit; die Vier-Wochen-Frist beginnt am Folgetag. Nach Ablauf der 28 Tage endet das Arbeitsverhältnis zum nächsten zulässigen Termin – dem 15. oder dem Monatsletzten. Zwei durchgerechnete Beispiele finden Sie im Abschnitt zur Fristberechnung weiter oben.

Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag keine Frist steht?

Dann gilt die gesetzliche Frist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Prüfen Sie zusätzlich, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet; tarifliche Regelungen können vom Gesetz abweichen, auch wenn der Arbeitsvertrag selbst keine Frist nennt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist kurz und klar: vier Wochen zum 15. oder Monatsende, zwei Wochen in der Probezeit. Komplex wird es durch Vertrags- und Tarifklauseln, die diese Grundregel verändern. Ein praktischer Hinweis für die Planung: Wer selbst kündigt, ohne einen Anschlussvertrag zu haben, muss in der Regel mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld rechnen (§ 159 SGB III), sofern kein wichtiger Grund für die Eigenkündigung vorliegt. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Wenn Ihr Arbeitsvertrag unklare Klauseln enthält, ein Tarifvertrag gilt oder Sie unsicher sind, welche Frist in Ihrem Fall zutrifft, wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – insbesondere bevor Sie eine Kündigung mit knappem Termin aussprechen.