Vaterschaftsurlaub: Der aktuelle Stand der Familienstartzeit

Gibt es in Deutschland einen bezahlten Vaterschaftsurlaub direkt nach der Geburt? Die kurze Antwort lautet: Einen bundesweiten gesetzlichen Anspruch gibt es bislang nicht. Die geplante Familienstartzeit – eine zweiwöchige bezahlte Freistellung für Väter nach der Geburt eines Kindes – wurde im Gesetzgebungsverfahren gestoppt und findet sich im Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung nicht mehr. Trotzdem müssen Väter nicht automatisch schon am ersten Tag nach der Geburt wieder arbeiten: Über Sonderurlaub nach § 616 BGB, tarifliche oder vertragliche Regelungen sowie Elternzeit ab Geburt lassen sich die ersten Tage und Wochen mit dem Kind auch heute schon sichern. Dieser Beitrag ordnet den Gesetzgebungsstand mit klarem Stand-Datum ein, erklärt die EU-Richtlinie als Hintergrund, zeigt die heute nutzbaren Optionen und beantwortet die wichtigsten Fragen zu Bezahlung, Antrag und Zeitpunkt.

Das Wichtigste in Kürze

• Ein bezahlter Vaterschaftsurlaub ist in Deutschland aktuell nicht gesetzlich verankert; der Entwurf zum Familienstartzeitgesetz wurde gestoppt (Stand: Anfang 2026).
• Die EU-Richtlinie 2019/1158 fordert mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub; Deutschland hat diese Vorgabe bislang nicht in ein eigenes Gesetz überführt.
• Heute schon möglich: Sonderurlaub zur Geburt nach § 616 BGB, Arbeits- oder Tarifvertrag – je nach Regelung meist ein bis drei bezahlte Tage.
• Alternativ können Väter direkt ab der Geburt Elternzeit nehmen; die Anmeldung muss dem Arbeitgeber sieben Wochen vorher vorliegen.
• Familienstartzeit und Elternzeit sind zwei unterschiedliche Instrumente – die Tabelle in diesem Beitrag zeigt die Unterschiede im Detail.

Was ist die Familienstartzeit (geplanter Vaterschaftsurlaub)?

Die Familienstartzeit ist die offizielle Bezeichnung für das, was im Alltag meist Vaterschaftsurlaub genannt wird. Die Kernidee: Väter sollen unmittelbar nach der Geburt ihres Kindes für zwei Wochen, also zehn Arbeitstage, von der Arbeit freigestellt werden – bei voller Lohnfortzahlung. Die Freistellung soll automatisch gelten, ohne dass Väter dafür ihren Erholungsurlaub opfern oder direkt eine längere Elternzeit anmelden müssen. Ziel ist es, die ersten Lebenswochen des Kindes gemeinsam zu verbringen, die Mutter zu entlasten und eine partnerschaftliche Aufteilung von Anfang an zu erleichtern.

Der Anstoß dafür kommt aus Brüssel: Die Richtlinie (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verpflichtet die Mitgliedstaaten, Vätern einen Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub rund um die Geburt einzuräumen. Die Zahlung soll dabei mindestens dem Niveau entsprechen, das Beschäftigte bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erhalten würden. Die Umsetzungsfrist endete bereits am 2. August 2022. Deutschland hat diese Vorgabe bis heute nicht in ein eigenständiges Gesetz überführt. In der deutschen Debatte wurde zeitweise die Auffassung vertreten, dass bestehende Instrumente wie Elternzeit und Elterngeld die europäischen Anforderungen bereits abdecken. Diese Einschätzung ist in der Fachwelt jedoch umstritten, weil Elternzeit unbezahlt ist und nicht automatisch rund um die Geburt greift.

Begrifflichkeiten kurz eingeordnet: Im Gesetzgebungsverfahren war von Familienstartzeit die Rede, weil die Freistellung dem zweiten Elternteil zugutekommen sollte – unabhängig davon, ob es sich um den leiblichen Vater handelt. In der öffentlichen Debatte hat sich daneben der Begriff Vaterschaftsurlaub durchgesetzt, teilweise ist auch von Väterurlaub die Rede. Gemeint ist jeweils dasselbe Vorhaben.

Aktueller Gesetzgebungsstand: Was ist aus dem Familienstartzeitgesetz geworden?

Stand: Anfang 2026. Das Familienstartzeitgesetz ist nicht beschlossen und wird von der aktuellen Bundesregierung nicht weiterverfolgt. Ursprünglich sollte die Familienstartzeit noch 2024 gesetzlich verankert werden; der Referentenentwurf aus dem Bundesfamilienministerium wurde jedoch nicht mehr verabschiedet. Nach dem Wechsel im Kanzleramt findet sich die Familienstartzeit im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD nicht mehr. Ohne Erwähnung im Koalitionsvertrag gilt ein Vorhaben in der Praxis als auf Eis gelegt, weil die Regierungsfraktionen darin ihre gemeinsame Agenda festlegen.

Statt der Familienstartzeit setzt die Bundesregierung nach außen hin andere familienpolitische Schwerpunkte. Für Väter bedeutet das: Kurzfristig ist nicht mit einer Einführung des bezahlten Vaterschaftsurlaubs zu rechnen. Wer ein Kind erwartet, sollte seine Planung deshalb auf das heute geltende Recht stützen – also auf Sonderurlaubsregelungen und Elternzeit.

Für Arbeitgeber ändert sich durch den Stopp zunächst nichts an ihren Pflichten: Eine Verpflichtung zur bezahlten zehntägigen Freistellung besteht weiterhin nicht. Einige Unternehmen gehen freiwillig über das gesetzliche Minimum hinaus und gewähren Vätern längere bezahlte Auszeiten nach der Geburt – als Baustein ihrer Arbeitgeberattraktivität und Familienfreundlichkeit. Für HR-Verantwortliche bleibt das Thema damit auch ohne Gesetz relevant: Eine klare interne Regelung zur Freistellung nach der Geburt schafft Verlässlichkeit für Beschäftigte und Führungskräfte gleichermaßen.

Zur Rolle der EU: Die Verpflichtung aus der Richtlinie 2019/1158 besteht unabhängig vom deutschen Gesetzgebungsprozess fort. Ob die Europäische Kommission gegen Deutschland deshalb ein Vertragsverletzungsverfahren betreibt und in welchem Stadium sich ein solches Verfahren befindet, wird in öffentlichen Darstellungen unterschiedlich bewertet. Eine belastbare, aktuelle Aussage dazu ist ohne eine Primärquelle der Kommission nicht möglich; dieser Beitrag nimmt daher keine Bewertung des Verfahrensstands vor. Sicher ist: Solange die Richtlinie nicht vollständig umgesetzt ist, bleibt das Thema auf der europäischen Agenda und kann jederzeit wieder an Bedeutung gewinnen.

Was gilt heute schon für Väter nach der Geburt?

Auch ohne Familienstartzeitgesetz stehen Vätern nach der Geburt zwei realistische Wege offen: ein kurzer, in der Regel bezahlter Sonderurlaub und die Elternzeit direkt ab der Geburt. Welcher Weg wie gut passt, hängt vom Arbeitsvertrag, vom Tarifvertrag und von der persönlichen Planung ab. Entscheidend ist, sich frühzeitig zu informieren – idealerweise schon Monate vor dem errechneten Geburtstermin.

Sonderurlaub nach § 616 BGB oder Tarifvertrag

Die wichtigste gesetzliche Anspruchsgrundlage ist § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Danach behält ein Beschäftigter seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er aus einem in seiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Die Geburt des eigenen Kindes wird in Rechtsprechung und Praxis klassischerweise als solcher persönlicher Verhinderungsgrund gewertet.

Der Haken: § 616 BGB ist vertraglich abdingbar. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge schließen die Vorschrift aus und ersetzen sie durch eigene Sonderurlaubsregelungen – mit unterschiedlicher Dauer und eigenen Voraussetzungen. Was konkret gilt, steht deshalb immer zuerst in den eigenen Vertragsunterlagen. Ein Beispiel aus dem öffentlichen Dienst: Nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst erhalten Beschäftigte bei der Geburt eines Kindes einen Tag Sonderurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. An diesem Wert orientieren sich viele private Arbeitgeber. Üblich sind je nach Branche, Tarif und Betriebsvereinbarung ein bis drei bezahlte Tage rund um die Geburt. Eine bundeseinheitliche Regelung existiert nicht. Sonderurlaub ist übrigens nicht nur zur Geburt vorgesehen: Auch zur eigenen Hochzeit und bei einem Umzug gewähren viele Tarif- und Arbeitsverträge bezahlte freie Tage.

Fehlt eine solche vertragliche oder tarifliche Regelung und ist § 616 BGB im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen, gilt die Vorschrift unverändert: Der Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht dann direkt aus dem Gesetz. Der Gesetzestext nennt allerdings keine feste Tageszahl – maßgeblich ist, was als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ anzusehen ist. In der arbeitsrechtlichen Praxis wird die Freistellung bei der Geburt eines Kindes in der Regel mit ein bis zwei Tagen bemessen. Ob der eigene Vertrag § 616 BGB ausschließt, lässt sich meist an Klauseln mit Überschriften wie „Sonderurlaub“ oder „vorübergehende Verhinderung“ erkennen. Besteht weder eine vertragliche Regelung noch ein Anspruch nach § 616 BGB, bleiben zwei Auswege: eine unbezahlte Freistellung nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder Erholungsurlaub. Letzterer ist unkompliziert, verbraucht aber Urlaubsansprüche, die später im Jahr fehlen.

Elternzeit direkt ab der Geburt beantragen

Wer länger als ein paar Tage bei Mutter und Kind bleiben möchte, kann auf die Elternzeit zurückgreifen. Sie ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) verankert und steht Vätern genauso zu wie Müttern: bis zu drei Jahre, also 36 Monate, je Elternteil und Kind. Die Elternzeit kann bereits ab dem Tag der Geburt beginnen und muss nicht am Stück genommen werden. Wichtig ist die Anmeldefrist: Der Arbeitgeber muss die schriftliche Anmeldung spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn erhalten. Wer direkt ab der Geburt in Elternzeit gehen will, sollte die Anmeldung daher gut sieben Wochen vor dem errechneten Termin vorbereiten; bei einer Frühgeburt kann die Anmeldung unverzüglich nachgeholt werden.

Die Elternzeit ist grundsätzlich unbezahlt. Als Einkommensersatz dient das Elterngeld, das je nach Variante und Voreinkommen einen Teil des wegfallenden Nettogehalts ersetzt. Wie hoch Ihr Nettoeinkommen konkret ausfällt, können Sie vorab mit einem Gehaltsrechner prüfen. An dieser Stelle bleibt es bei diesem Kurzüberblick: Die reguläre Elternzeit für Väter mit allen Details zu Aufteilung, Fristen, Teilzeitoptionen und Elterngeld-Kombinationen behandelt ein separater Beitrag in diesem Magazin.

Familienstartzeit vs. Elternzeit im Vergleich

Familienstartzeit und Elternzeit werden in der öffentlichen Diskussion häufig vermischt, verfolgen aber unterschiedliche Zwecke: Die Familienstartzeit wäre ein kurzer, bezahlter Schutz direkt rund um die Geburt. Die Elternzeit ist ein langfristiges, flexibles Instrument für die folgenden Monate und Jahre. Die Tabelle stellt beide gegenüber.

Für die Praxis folgt daraus: Die Familienstartzeit kann Väter bei ihrer aktuellen Planung nicht unterstützen, weil sie schlicht nicht existiert. Die Elternzeit ist dagegen sofort nutzbar und lässt sich bereits für wenige Wochen direkt nach der Geburt anmelden. Wer nur die ersten Tage zu Hause sein will, fährt mit Sonderurlaub oft unkomplizierter; wer mehrere Wochen plant, kombiniert Sonderurlaub und Elternzeit mit Elterngeld.

Ein Beispiel macht den Unterschied greifbar: Ein Vater, der nach der Geburt vier Wochen durchgehend zu Hause bleiben möchte, nimmt zunächst die ihm zustehenden ein bis drei Tage Sonderurlaub und schließt für die übrigen Wochen Elternzeit an, die er über das Elterngeld finanziert. Die nicht verbrauchten Anteile seiner Elternzeit bleiben erhalten und lassen sich später im Rahmen der gesetzlichen Fristen nehmen. Wer dagegen nur den Tag der Geburt selbst und die ersten Tage danach frei haben will, kommt in der Regel schon mit dem Sonderurlaub aus – ohne Antrag bei einer Behörde und ohne die Anmeldefrist der Elternzeit.

Was Väter jetzt praktisch planen können

Auch ohne gesetzlichen Vaterschaftsurlaub lässt sich die Zeit nach der Geburt konkret vorbereiten. Diese sechs Schritte decken die wichtigsten Punkte ab:

• Vertragsunterlagen prüfen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung enthalten die verbindliche Sonderurlaubsregelung. Bei Unklarheit hilft die Personalabteilung oder der Betriebsrat weiter.
• Frühzeitig mit dem Arbeitgeber sprechen: Wer den Geburtstermin und die eigenen Pläne früh ankündigt, schafft Raum für Vertretungsregelungen und Übergaben. Viele Arbeitgeber reagieren kulant, wenn die Kommunikation stimmt.
• Sonderurlaub schriftlich anmelden: Eine formlos schriftliche Mitteilung mit dem geplanten Zeitraum genügt in der Regel. Als Nachweis kann der Arbeitgeber später die Geburtsurkunde verlangen.
• Elternzeit-Frist in den Kalender: Die schriftliche Anmeldung muss spätestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber sein. Wer direkt ab Geburt starten will, rechnet die Frist ab dem errechneten Termin – und holt die Anmeldung bei einer Frühgeburt unverzüglich nach.
• Elterngeld parallel vorbereiten: Der Antrag wird bei der zuständigen Elterngeldstelle gestellt. Gehaltsnachweise, Geburtsurkunde und gegebenenfalls Arbeitgeberbescheinigungen lassen sich schon vor der Geburt zusammentragen.
• Den Gesetzgebungsstand im Blick behalten: Die EU-Vorgabe bleibt bestehen. Kommt die Familienstartzeit doch noch, können sich Ansprüche kurzfristig ändern – ein gelegentlicher Blick auf aktuelle Meldungen lohnt sich.

Am effektivsten ist die Kombination beider Wege: die ersten Tage über den Sonderurlaub abdecken und direkt anschließend für einige Wochen Elternzeit mit Elterngeld anschließen. So bleiben Väter in der sensiblen Anfangszeit durchgehend zu Hause, ohne Erholungsurlaub zu verbrauchen. Dokumentieren Sie zudem alle Absprachen schriftlich – das erspart spätere Diskussionen über Zeiträume, Fristen und Vertretungen.

FAQ zum Vaterschaftsurlaub

Wird der Vaterschaftsurlaub bezahlt?

Einen gesetzlichen bezahlten Vaterschaftsurlaub gibt es in Deutschland derzeit nicht. Bezahlt ist nur der kurze Sonderurlaub zur Geburt – sofern § 616 BGB, ein Tarifvertrag, der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine bezahlte Freistellung vorsieht. Die Elternzeit ist grundsätzlich unbezahlt; das Elterngeld ersetzt jedoch einen Teil des Einkommens. Die geplante Familienstartzeit hätte eine bezahlte zweiwöchige Freistellung vorgesehen, wurde aber nicht beschlossen.

Wie beantrage ich Sonderurlaub zur Geburt?

Prüfen Sie zuerst Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung – dort steht, ob und wie viele Tage Sonderurlaub Ihnen zustehen. Melden Sie den Sonderurlaub dann formlos schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber an und nennen Sie den geplanten Zeitraum. Eine gesetzliche Frist existiert nicht; aus praktischen Gründen empfiehlt es sich, den Arbeitgeber mehrere Wochen vor dem errechneten Geburtstermin zu informieren. Als Nachweis kann später die Geburtsurkunde verlangt werden.

Ab wann und wie lange gilt der Anspruch auf Sonderurlaub?

Der Sonderurlaub gilt in der Regel für den Tag der Geburt und gegebenenfalls die unmittelbar folgenden Tage. Die Dauer hängt von der jeweiligen Regelung ab: Im öffentlichen Dienst ist ein Tag vorgesehen, in der Privatwirtschaft sind je nach Tarifvertrag oder Vereinbarung ein bis drei Tage üblich. Einen bundeseinheitlichen Anspruch auf eine bestimmte Dauer gibt es nicht.

Was ist der Unterschied zwischen Familienstartzeit und Elternzeit?

Die Familienstartzeit wäre eine automatische, bezahlte Freistellung von zwei Wochen direkt nach der Geburt – sie ist jedoch nicht in Kraft. Die Elternzeit ist ein bestehender Rechtsanspruch auf bis zu drei Jahre unbezahlte Freistellung je Elternteil, der mit Elterngeld kombiniert werden kann und deutlich mehr Planung erfordert. Die Tabelle weiter oben zeigt alle Kriterien im direkten Vergleich.

Kommt der bezahlte Vaterschaftsurlaub noch?

Das ist mit Stand Anfang 2026 offen. Die aktuelle Bundesregierung verfolgt das Vorhaben nicht weiter und erwähnt es auch im Koalitionsvertrag nicht. Die europäische Verpflichtung aus der Richtlinie 2019/1158 besteht jedoch fort, sodass das Thema mittelfristig wieder auf die Agenda zurückkehren kann. Für Ihre eigene Planung sollten Sie sich daher auf die heute geltenden Regelungen verlassen – Sonderurlaub und Elternzeit – und den Gesetzgebungsstand im Blick behalten.