Überstunden auszahlen lassen: Anspruch und Berechnung

Überstunden auszahlen zu lassen klingt einfach – doch ob und wie viel Geld Arbeitnehmer für ihre Mehrarbeit erhalten, hängt von Vertrag, Nachweis und Fristen ab. Eine ausdrückliche gesetzliche Vergütungspflicht für Überstunden existiert nicht; in der Praxis ergibt sich der Anspruch fast immer aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder § 612 BGB. Dieser Ratgeber erklärt, wann Arbeitnehmer eine Auszahlung verlangen können, wie der Betrag berechnet wird, welche Abgeltungsklauseln unzulässig sind und wie die Auszahlung versteuert wird – inklusive Beispielrechnung vom Monatsgehalt zum Stundenlohn.

Das Wichtigste in Kürze:

• Anspruch: Eine Auszahlung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und eine Vergütungsgrundlage existiert – aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder § 612 BGB.
• Freizeitausgleich: Fehlt eine wirksame vertragliche Regelung zum Freizeitausgleich, muss der Arbeitgeber die Überstunden grundsätzlich auszahlen.
• Berechnung: Monatsgehalt ÷ 4,33 ÷ Wochenarbeitsstunden ergibt den Stundenlohn; multipliziert mit der Zahl der Überstunden entsteht der Auszahlungsbetrag.
• Pauschalabgeltung: Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind ohne konkrete Obergrenze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.
• Steuern: Ausgezahlte Überstunden gelten als regulärer Arbeitslohn und werden voll versteuert – einen Steuervorteil gibt es nicht.

Was sind Überstunden?

Als Überstunden gilt jede Arbeitsstunde, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Maßgeblich ist dabei nicht die gesetzliche Arbeitszeit, sondern der eigene Vertrag: Wer eine 35-Stunden-Woche vereinbart hat, leistet ab der 36. Stunde Überstunden; bei einer 40-Stunden-Woche beginnt die erste Überstunde mit der 41. Stunde. Das gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen.

Abzugrenzen sind Überstunden von der sogenannten Mehrarbeit. Mehrarbeit beschreibt die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit: Nach § 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten; ausnahmsweise sind bis zu zehn Stunden erlaubt, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden je Werktag erfolgt. Während Überstunden also an der Vertragszeit gemessen werden, misst Mehrarbeit sich an der gesetzlichen Höchstgrenze.

Wichtig für die Einordnung: Das Arbeitszeitgesetz regelt ausschließlich, wie lange gearbeitet werden darf – nicht, wie Überstunden vergütet werden. Eine Pflicht zur Überstundenvergütung oder zu Zuschlägen enthält das ArbZG nicht. § 7 ArbZG erlaubt abweichende Regelungen durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen; nach § 18 ArbZG gelten die Höchstarbeitszeiten zudem nicht für leitende Angestellte. Auf die Frage „Wie viele Überstunden sind erlaubt?“ gibt es deshalb keine feste Zahl: Entscheidend ist allein, dass die Höchstarbeitszeiten eingehalten werden – bezahlte Überstunden machen überlange Arbeitstage nicht automatisch zulässig.

Wann besteht ein Anspruch auf Auszahlung von Überstunden?

Ob ein Anspruch auf Auszahlung besteht, entscheidet sich an drei Stellen: im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Diese Regelungen ergänzen einander; ein Tarifvertrag hat dabei Vorrang vor individuellen Vertragsklauseln.

Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung als Grundlage

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zur Überstundenvergütung, gilt diese. Viele Tarifverträge regeln zusätzlich Zuschläge, Zeitkonten oder feste Abgeltungsbeträge. In Unternehmen mit Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung festlegen, wann Überstunden angeordnet werden dürfen und wie sie ausgeglichen werden. Arbeitnehmer sollten daher zuerst diese drei Dokumente prüfen, bevor sie eine Auszahlung fordern.

§ 612 BGB: Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart

Fehlt jede vertragliche Regelung, greift § 612 Abs. 1 BGB. Die Vorschrift bestimmt: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Nach Auffassung der Arbeitsgerichte ist bezahlte Mehrarbeit im Zweifel die Regel: Kein Arbeitgeber kann ernsthaft erwarten, dass Arbeitnehmer dauerhaft unentgeltlich länger arbeiten. Wer nachweislich Überstunden leistet und keine Abgeltungsklausel unterschrieben hat, hat grundsätzlich einen Vergütungsanspruch.

Angeordnet, gebilligt oder geduldet: Wann Überstunden vergütungspflichtig sind

Vergütungspflichtig sind Überstunden nur, wenn der Arbeitgeber sie veranlasst hat. Die Rechtsprechung unterscheidet drei Fälle: Bei einer Anordnung weist der Arbeitgeber die Mehrarbeit ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten an – etwa, wenn ersichtlich ist, dass eine Aufgabe in der regulären Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Eine Billigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bereits geleistete Überstunden nachträglich akzeptiert. Von Duldung spricht man, wenn er von der Mehrarbeit weiß und nichts dagegen unternimmt. Wer dagegen auf eigene Initiative länger bleibt, ohne dass der Arbeitgeber davon erfährt, kann dafür in der Regel keine Vergütung verlangen.

Besonderheiten bei Teilzeit und leitenden Angestellten

Teilzeitkräfte haben ab der ersten Stunde jenseits ihrer vereinbarten Arbeitszeit denselben Vergütungsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Wie hoch die Auszahlung auf Basis der reduzierten Wochenarbeitszeit konkret ausfällt, lässt sich mit einem Teilzeit-Rechner ermitteln. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfen sie auch beim Überstundenzuschlag nicht schlechter gestellt werden: Der Zuschlag gebührt ihnen bereits ab der ersten Überstunde und nicht erst nach Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit. Leitende Angestellte bilden die wichtigste Ausnahme vom Grundsatz der Überstundenvergütung. Da sie nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen und häufig überdurchschnittlich vergütet werden, kann für sie wirksam vereinbart werden, dass Mehrarbeit mit der Vergütung pauschal abgegolten ist – sofern dies ausdrücklich und klar im Vertrag geregelt ist.

Überstunden nachweisen: Was müssen Arbeitnehmer belegen?

Der Anspruch auf Auszahlung nützt wenig, wenn die Überstunden im Streitfall nicht belegt werden können. Arbeitnehmer tragen die Darlegungs- und Beweislast: Sie müssen konkret vortragen, an welchen Tagen sie wie viele Stunden über die Vertragszeit hinaus gearbeitet haben und dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Beweislastverteilung mehrfach bestätigt – auch nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung hat sich daran nichts geändert. Zwar müssen Arbeitgeber seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen; die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Überstunden schlüssig darzulegen, bleibt davon jedoch unberührt. Reicht die Darlegung nicht aus, kann das Gericht die Stundenzahl allenfalls schätzen – auf eine Schätzung sollte sich niemand verlassen.

Am sichersten fahren Arbeitnehmer mit einer lückenlosen Dokumentation. Bewährt haben sich:

• betriebliche Arbeitszeitkonten und digitale Zeiterfassungssysteme, deren Auszüge als Beleg dienen,
• selbst geführte Stundenzettel mit Datum, Beginn, Ende und Anlass der Mehrarbeit,
• E-Mails, Projektprotokolle oder Kalendereinträge, aus denen die Anordnung oder Duldung hervorgeht,
• Zeugen, etwa Kollegen, die die Anwesenheit bestätigen können.

Wer diese Unterlagen laufend pflegt, muss im Konfliktfall nicht aus dem Gedächtnis rekonstruieren – und stärkt seine Position, bevor überhaupt ein Streit entsteht.

Überstunden auszahlen oder abfeiern: Was lohnt sich mehr?

Neben der Auszahlung ist der Freizeitausgleich die zweite klassische Form der Abgeltung: Wer in einer Woche fünf Überstunden geleistet hat, kann an anderen Tagen fünf Stunden früher gehen oder einen freien Tag nehmen. Voraussetzung ist eine vertragliche Regelung – steht im Arbeitsvertrag nichts zum Freizeitausgleich, muss der Arbeitgeber grundsätzlich auszahlen. Enthält der Vertrag dagegen eine wirksame Freizeitklausel, liegt der Zeitpunkt des Abfeierns im Ermessen des Arbeitgebers; ein gesetzlicher Anspruch darauf, Überstunden nach eigenem Wunsch abzubauen, besteht nicht. In der Praxis einigen sich beide Seiten meist auf einen passenden Zeitpunkt, etwa in Auftragsflauten.

Beide Varianten wirken unterschiedlich:

• Auszahlung: direkter finanzieller Ausgleich auf dem Konto, aber volle Steuer- und Abgabenlast; sinnvoll bei akutem Geldbedarf oder am Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Freizeitausgleich: zusätzliche bezahlte freie Zeit ohne Steuerabzug; das steuerpflichtige Einkommen steigt nicht.

Steuerlich ist der Freizeitausgleich im Vorteil: Ausgezahlte Überstunden erhöhen das zu versteuernde Einkommen vollständig, während freie Tage keinerlei Abzüge auslösen. Eine dritte Option bieten Lebensarbeitszeitkonten, auf denen Stunden für eine längere berufliche Auszeit – etwa ein Sabbatical oder den früheren Ruhestand – gesammelt werden; auch das setzt eine entsprechende Vereinbarung voraus. Welche Variante im Einzelfall sinnvoller ist, hängt von der persönlichen Situation ab – vom akuten Geldbedarf ebenso wie vom Wunsch nach mehr freier Zeit.

Überstunden berechnen: Vom Monatsgehalt zur Auszahlung

Die Berechnung der Überstundenvergütung folgt einer festen Logik: Zuerst wird der Brutto-Stundenlohn ermittelt, dann wird er mit der Zahl der Überstunden multipliziert. Für Arbeitnehmer mit festem Monatsgehalt hat sich die Formel etabliert, die auch das Bundesarbeitsgericht heranzieht (Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11):

Stundenlohn = Bruttomonatsgehalt ÷ 4,33 ÷ Wochenarbeitsstunden

Der Faktor 4,33 steht für die durchschnittliche Anzahl von Wochen pro Monat (52 Wochen geteilt durch 12 Monate); multipliziert mit den Wochenstunden ergibt sich die durchschnittliche Monatsarbeitszeit. Der Auszahlungsbetrag lässt sich damit in drei Schritten bestimmen. Das folgende Beispiel rechnet mit 3.000 Euro brutto im Monat, einer 40-Stunden-Woche und zehn geleisteten Überstunden:

Im Beispiel stehen dem Arbeitnehmer also 173,20 Euro brutto zusätzlich zum Monatsgehalt zu. Sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag einen Zuschlag vor, erhöht sich der Betrag entsprechend. Im TVöD beträgt der Zeitzuschlag für Überstunden je nach Entgeltgruppe 15 oder 30 Prozent (§ 8 Abs. 1 TVöD); bei einem Zuschlag von 30 Prozent läge die Auszahlung im Beispiel bei 225,16 Euro brutto. Wichtig ist: Alle Beträge sind Bruttowerte; was netto ankommt, hängt von Steuerklasse und Abgaben ab.

Der Rechenweg gilt für alle Arbeitnehmer mit festem Monatsgehalt – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind; maßgeblich ist stets die individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit. Wer von vornherein nach Stunden bezahlt wird, hat es noch einfacher: Hier genügt es, den vereinbarten Stundenlohn mit der Zahl der Überstunden zu multiplizieren. Bei schwankendem Einkommen, etwa durch Provisionen, Akkordlöhne oder variable Zuschläge, wird üblicherweise das durchschnittliche Bruttogehalt der letzten drei Monate als Grundlage herangezogen und daraus der Stundenlohn ermittelt. Ändert sich das Gehalt – etwa durch eine Gehaltserhöhung –, gilt für die Abrechnung das jeweils aktuelle Monatsgehalt des Abrechnungszeitraums.

Wer die Rechnung nicht von Hand durchführen möchte, nutzt den Stundenlohn-Rechner der Redaktion: Dort lassen sich Monatsgehalt, Wochenarbeitszeit und Überstunden eingeben; das Tool ermittelt Stundenlohn und Auszahlungsbetrag automatisch. Gerade bei wechselnden Überstundenzahlen oder Zuschlägen erspart das Rechenfehler – die rechtlichen Voraussetzungen wie Anordnung oder Nachweis prüft allerdings kein Rechner.

Pauschalabgeltungsklauseln: Wann ist „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ wirksam?

Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ oder „Erforderliche Mehrarbeit ist mit der Monatsvergütung abgegolten“. Solche pauschalen Klauseln sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weil sie für den Arbeitnehmer nicht erkennen lassen, welcher Umfang an Mehrarbeit tatsächlich abgegolten sein soll. Sie verstoßen damit gegen das Transparenzgebot für Vertragsklauseln.

Wirksam sind Abgeltungsklauseln dagegen, wenn sie den Umfang klar begrenzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Pauschalabgeltung zulässig sein, wenn sich aus der Klausel der abgegoltene Umfang konkret ergibt und die Grundvergütung ausreichend hoch ist. Zulässig sind etwa Formulierungen wie „Mit dem Gehalt sind bis zu drei Überstunden pro Woche abgegolten“ oder „Überstunden im Umfang von bis zu zehn Prozent der Wochenarbeitszeit sind abgegolten“. Alles, was über diese Grenze hinausgeht, muss der Arbeitgeber zusätzlich vergüten oder durch Freizeit ausgleichen.

Die Folge einer unwirksamen Klausel ist eindeutig: Sie entfaltet keine Wirkung, sodass alle nachgewiesenen Überstunden vollständig zu vergüten sind. Wer eine pauschale Abgeltungsklausel im Vertrag stehen hat und regelmäßig deutlich mehr arbeitet, sollte die Wirksamkeit prüfen lassen – häufig besteht ein Nachzahlungsanspruch für die vergangenen Jahre, soweit die Ansprüche nicht verjährt sind. Üblich und meist zulässig sind Pauschalvereinbarungen bei leitenden Angestellten und bei Vergütungen deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, weil hier die hohe Grundvergütung die Mehrarbeit erkennbar mit abdecken soll.

Verjährung und Ausschlussfristen: Bis wann müssen Überstunden geltend gemacht werden?

Auch ein begründeter Anspruch auf Überstundenvergütung ist nicht ewig durchsetzbar. Die gesetzliche Verjährung beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) und beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Überstunde aus dem Jahr 2024 verjährt daher am 31. Dezember 2027. Wer längere Zeit unbezahlte Überstunden angesammelt hat, sollte diese Frist im Blick behalten, damit ältere Ansprüche nicht verfallen.

Deutlich kürzer können vertragliche Ausschlussfristen sein, die viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Verkürzungen auf bis zu drei Monate zulässig; noch kürzere Fristen sind unwirksam. Innerhalb der Frist muss der Anspruch geltend gemacht werden – sicherheitshalber schriftlich und mit konkreter Auflistung der Überstunden. Wer eine Ausschlussfrist im Vertrag hat, handelt am besten zeitnah nach dem jeweiligen Abrechnungsmonat.

Bei einer Kündigung verfällt der Anspruch auf Abgeltung nicht automatisch. Reicht die verbleibende Arbeitszeit nicht mehr aus, um die Stunden durch Freizeit abzubauen – etwa bei einer Freistellung –, müssen die restlichen Überstunden ausgezahlt werden. Gerade am Ende eines Arbeitsverhältnisses lohnt deshalb ein Blick auf Arbeitszeitkonto, Ausschlussfristen und die Abgeltungsklauseln im Vertrag.

Wie werden ausgezahlte Überstunden versteuert?

Überstundenauszahlungen sind steuerrechtlich regulärer Arbeitslohn. Es gilt weder ein Steuerfreibetrag noch ein ermäßigter Satz: Auf den Auszahlungsbetrag fallen Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge in voller Höhe an, berechnet im Monat der Auszahlung. Ein gesetzlicher Sonderstatus für Überstunden existiert derzeit nicht.

Praktisch relevant ist der Progressionseffekt: Da das zu versteuernde Jahreseinkommen steigt, kann der durchschnittliche Steuersatz zunehmen. Von 200 Euro zusätzlichem Brutto bleiben je nach Steuerklasse spürbar weniger als 200 Euro netto übrig – für manche Arbeitnehmer ein Grund, statt der Auszahlung den steuerneutralen Freizeitausgleich zu wählen. Die genaue Nettodifferenz hängt von Steuerklasse, Kirchensteuer und Krankenkassenbeitrag ab und lässt sich über die Lohnabrechnung oder einen Brutto-Netto-Rechner ermitteln.

FAQ: Häufige Fragen zur Auszahlung von Überstunden

Was sagt das Gesetz zu Überstunden?

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt lediglich die Dauer der Arbeit (§ 3 ArbZG): acht Stunden pro Werktag, ausnahmsweise zehn mit Ausgleich innerhalb von sechs Monaten. Eine Vergütungspflicht für Überstunden regelt es nicht. Diese ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder hilfsweise aus § 612 BGB, wonach eine Vergütung als vereinbart gilt, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten war.

Wie werden Überstunden berechnet?

Das Bruttomonatsgehalt wird durch 4,33 und anschließend durch die vertraglichen Wochenarbeitsstunden geteilt – das Ergebnis ist der Stundenlohn. Dieser wird mit der Zahl der Überstunden multipliziert; ein vereinbarter Zuschlag kommt gegebenenfalls hinzu. Schneller geht es mit dem Stundenlohn-Rechner des Berufswelt Journals, der Stundenlohn und Auszahlungsbetrag automatisch ermittelt.

Müssen Überstunden nachgewiesen werden?

Ja. Arbeitnehmer tragen die Darlegungs- und Beweislast für Zeitpunkt, Dauer und Veranlassung der Mehrarbeit. Hilfreich sind Arbeitszeitkonten, Stundenzettel, E-Mails oder Zeugen. Auch die Pflicht des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung ändert an dieser Beweislast nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nichts.

Was passiert mit Überstunden bei einer Kündigung?

Der Anspruch auf Abgeltung bleibt bestehen. Ist im Vertrag ein Freizeitausgleich vorgesehen, sollten die Stunden innerhalb der Kündigungsfrist abgebaut werden; reicht die Restarbeitszeit dafür nicht aus oder erfolgt eine Freistellung, sind die verbleibenden Überstunden auszuzahlen. Wichtig ist, die Stunden bis zum Ende sauber zu dokumentieren und etwaige Ausschlussfristen zu beachten.

Können Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden?

Nur eingeschränkt. Klauseln ohne konkrete Umfangsgrenze – etwa „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ – sind unwirksam. Zulässig sind dagegen Vereinbarungen mit einer klaren Obergrenze – etwa einer festen Stundenzahl pro Woche – und ausreichend hoher Grundvergütung. Was über die vereinbarte Grenze hinausgeht, muss zusätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Wer regelmäßig Überstunden leistet, sollte Vertrag, Nachweis und Fristen kennen – und die Höhe seines Anspruchs selbst bestimmen können. Der Stundenlohn-Rechner der Redaktion liefert die konkreten Zahlen dazu in wenigen Sekunden.