Probezeit verlängern: Was ist erlaubt?

Die Probezeit verlängern – das kommt in der Praxis häufiger auf den Tisch, als viele denken: Eine Krankheit unterbricht die Einarbeitung, ein wichtiges Projekt startet später als geplant, oder der Arbeitgeber ist sich nach einigen Monaten noch nicht sicher. Doch das Arbeitsrecht setzt enge Grenzen: Die vereinbarte Probezeit darf maximal sechs Monate betragen, eine echte Verlängerung darüber hinaus ist rechtlich nicht möglich. Welche Gestaltungen stattdessen zulässig sind, welche Sonderregeln für Auszubildende gelten und was nach Ablauf der sechs Monate für den Kündigungsschutz gilt, beantwortet dieser Ratgeber.

Das Wichtigste in Kürze:

• Die Probezeit ist gesetzlich auf maximal sechs Monate begrenzt (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn die ursprünglich vereinbarte Probezeit kürzer als sechs Monate war – etwa von drei auf sechs Monate.
• Über sechs Monate hinaus existiert keine echte Verlängerung. In der Praxis wird stattdessen mit einer Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist oder einem Aufhebungsvertrag gearbeitet – jeweils verbunden mit einer Wiedereinstellungszusage.
• Nach sechs Monaten greifen automatisch der Kündigungsschutz (§ 1 KSchG) und die regulären Kündigungsfristen – gleichgültig, wie die Parteien diesen Zeitraum vertraglich nennen.
• Für Auszubildende gilt § 20 BBiG: Die Probezeit muss zwischen einem und vier Monaten liegen; verlängert werden darf sie nur, wenn der Auszubildende mehr als ein Drittel der Zeit ausgefallen ist, etwa durch Krankheit.

Kann die Probezeit verlängert werden? Die rechtliche Grundlage

Die Probezeit ist im Gesetz nicht als eigenständige Institution definiert. Ihre wichtigste Grenze ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Aus dieser Norm folgen die beiden zentralen Merkmale der Probezeit – die Höchstdauer von sechs Monaten und die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, die für beide Seiten gilt.

Wichtig ist außerdem: Eine Probezeit entsteht nicht automatisch. Sie muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Fehlt eine solche Klausel, gelten ab dem ersten Arbeitstag die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen. Üblich sind Probezeiten von drei bis sechs Monaten. Der Zweck ist die gegenseitige Erprobung: Der Arbeitgeber prüft fachliche Eignung und Zuverlässigkeit, der Arbeitnehmer stellt fest, ob Aufgaben, Team und Unternehmen zu ihm passen.

Innerhalb der Sechsmonatsgrenze ist eine Verlängerung zulässig – das ist der erste wichtige Fall. Voraussetzung: Die ursprünglich vereinbarte Probezeit war kürzer als sechs Monate. Hat ein Unternehmen etwa drei Monate vereinbart und stellt fest, dass diese Zeit für eine belastbare Beurteilung nicht ausreicht, kann die Probezeit einvernehmlich auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Dafür ist eine Änderungsvereinbarung erforderlich, die idealerweise schriftlich und vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit geschlossen wird.

Denkbar ist auch eine Verlängerungsklausel, die bereits im Arbeitsvertrag steht: Sehen die Parteien von Anfang an vor, dass sich die Probezeit bis zur gesetzlichen Höchstdauer verlängern lässt, kann der Arbeitgeber diese Option unter Umständen einseitig ausüben. Solche Klauseln müssen klar formuliert sein und dürfen die Sechsmonatsgrenze nicht überschreiten. Ohne eine solche Regelung gilt die Grundregel: Jede Verlängerung der Probezeit ist eine Vertragsänderung und braucht die Zustimmung beider Seiten.

In der Praxis wählen viele Unternehmen von vornherein die vollen sechs Monate. Dann ist jede weitere Dehnung ausgeschlossen, und es bleiben nur die weiter unten beschriebenen Alternativen. Kürzere Probezeiten lassen sich flexibler handhaben, allerdings ebenfalls nur bis zur Höchstgrenze. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten; in einigen Branchen sind kürzere Probezeiten festgelegt.

Warum eine echte Verlängerung über sechs Monate hinaus nicht möglich ist

Der häufigste Irrtum rund um das Thema lautet: Bei beidseitigem Einverständnis lasse sich die Probezeit beliebig strecken. Das stimmt nicht. Auch eine einvernehmlich vereinbarte verlängerte Probezeit von sieben, neun oder zwölf Monaten entfaltet über die Sechsmonatsgrenze hinaus keine rechtliche Wirkung. Der Grund liegt in der Systematik des Kündigungsrechts.

Nach § 1 KSchG genießt ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat – die sogenannte Wartezeit. Ab diesem Zeitpunkt gelten außerdem die regulären Kündigungsfristen, und eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Diese Schutzwirkung tritt kraft Gesetzes ein; sie lässt sich nicht dadurch ausschalten, dass die Parteien die Zeit nach dem sechsten Monat weiterhin Probezeit nennen.

Konkret heißt das: Eine Kündigung im siebten Beschäftigungsmonat mit der verkürzten Zweiwochenfrist ist regelmäßig unwirksam, selbst wenn der Arbeitsvertrag eine verlängerte Probezeit ausweist. Der Arbeitgeber muss die ordentliche Frist einhalten und – in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern – einen gesetzlichen Kündigungsgrund nachweisen. Die vermeintliche Verlängerung ist damit nicht nur nutzlos, sondern riskant: Wer im Vertrauen auf die Probezeit kündigt, riskiert eine Kündigungsschutzklage und gegebenenfalls einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Für Arbeitnehmer ist diese Rechtslage ein Schutz: Sie können sich darauf verlassen, dass nach sechs Monaten der volle gesetzliche Rahmen gilt – unabhängig von Formulierungen im Vertrag. Für Arbeitgeber bedeutet sie umgekehrt, dass Entscheidungen über die Bewährung rechtzeitig fallen müssen. Wer die Grenze überschreitet, handelt faktisch in einem normalen, unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Zulässige Gestaltungen statt echter Verlängerung

Wer nach sechs Monaten noch keine belastbare Entscheidung treffen kann, muss die Probezeit nicht verlängern – er kann die Bewährungschance anders organisieren. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat dafür zwei Wege anerkannt. Beide folgen demselben Grundgedanken: Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis endet formal, der Arbeitnehmer erhält aber eine echte zweite Chance mit einer Wiedereinstellungszusage. Als Höchstdauer des zusätzlichen Bewährungszeitraums gilt eine Verlängerungsfrist von rund vier Monaten als angemessen.

Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist und Wiedereinstellungszusage: Der Arbeitgeber kündigt innerhalb der Probezeit ordentlich, räumt aber eine längere Frist ein – etwa vier Monate statt zwei Wochen. Gleichzeitig sagt er zu, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen beziehungsweise den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn dieser sich in der verlängerten Frist bewährt. Der Arbeitnehmer bekommt so weitere Monate, um seine Eignung unter Beweis zu stellen.

Aufhebungsvertrag mit späterem Beendigungsdatum und Wiedereinstellungszusage: Beide Parteien vereinbaren einvernehmlich, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Termin zu beenden, und verbinden das mit der Zusage einer Wiedereinstellung bei Bewährung. Weil ein Aufhebungsvertrag nur im gegenseitigen Einverständnis zustande kommt, braucht diese Variante die aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers.

Die Wiedereinstellungszusage sollte konkret formuliert sein: Sie muss erkennen lassen, auf welche Position und zu welchen Konditionen der Arbeitnehmer zurückkehrt, und die Bewährungskriterien nachvollziehbar benennen. Arbeitnehmer sollten außerdem wissen, dass ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen kann, falls die Wiedereinstellung scheitert.

Entscheidend ist bei beiden Konstruktionen der Zeitpunkt: Die Vereinbarung muss stehen, bevor die sechs Monate ablaufen. Außerdem muss dem Arbeitnehmer eine echte Bewährungschance eingeräumt werden; eine Bedingung, bei der die Wiedereinstellung von vornherein ausgeschlossen ist, wäre rechtsmissbräuchlich. Schriftform ist für beide Varianten dringend zu empfehlen – beim Aufhebungsvertrag ist sie ohnehin gesetzlich erforderlich. Die folgende Tabelle stellt die beiden Gestaltungen gegenüber.

Beide Wege verfolgen dasselbe Ziel: Sie verschaffen zusätzliche Bewährungszeit, ohne gegen die Sechsmonatsgrenze zu verstoßen. Wer sie nutzt, sollte Fristen und Zusagen sauber dokumentieren.

Probezeit verlängern in der Ausbildung (§ 20 BBiG)

Für Auszubildende gelten eigene, zwingende Regeln. Nach § 20 BBiG muss das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnen, die mindestens einen Monat und höchstens vier Monate beträgt. Die Probezeit ist hier also Pflicht – anders als im gewöhnlichen Arbeitsverhältnis, wo sie nur bei ausdrücklicher Vereinbarung gilt. Auch in der Ausbildung dient sie der gegenseitigen Erprobung: Der Betrieb prüft die Eignung, der Auszubildende prüft, ob die Berufswahl passt.

Eine Verlängerung der Ausbildungsprobezeit ist nur unter einer engen Voraussetzung möglich: wenn der Auszubildende um mehr als ein Drittel der Probezeit ausgefallen ist, etwa wegen einer längeren Krankheit. Dann darf die Probezeit um die Dauer des Ausfalls verlängert werden. Bei einer viermonatigen Probezeit liegt die Schwelle bei mehr als 40 Ausfalltagen. Die Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden; eine mündliche Absprache genügt nicht.

Auch für die Kündigung gilt ein eigener Rahmen: Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 BBiG jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildenden praktisch ausgeschlossen; möglich bleibt nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Der Auszubildende kann nach der Probezeit dagegen mit vierwöchiger Frist kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich für eine andere Tätigkeit ausbilden lassen will.

Praktisch heißt das für Ausbildungsbetriebe: Ausfalltage von Beginn an dokumentieren, die Ein-Drittel-Schwelle im Blick behalten und die Verlängerungsvereinbarung vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit schriftlich schließen. Für Auszubildende lohnt der Blick in den Ausbildungsvertrag, denn dort stehen die Dauer der Probezeit und die Regelungen zur Verlängerung.

Probezeit verlängern bei Befristung und bei Krankheit

Zwei Fragen tauchen in der Praxis besonders häufig auf: Was gilt, wenn der Vertrag ohnehin befristet ist? Und was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit krank wird?

Probezeit und Befristung

Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen lässt sich eine Probezeit vereinbaren; die Sechsmonatsgrenze gilt genauso. Nach der Rechtsprechung muss die Dauer der Probezeit dabei in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen – eine lange Probezeit in einem nur kurz befristeten Vertrag kann daher unangemessen sein. Daneben kennt das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine eigenständige Variante: die Befristung mit dem Sachgrund Erprobung nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG. Voraussetzung ist, dass es sich um eine Neueinstellung oder einen neuen Aufgabenbereich handelt. War der Arbeitnehmer schon zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt, scheidet eine sachgrundlose Befristung aus, und auch die Erprobungsbefristung ist dann kritisch zu prüfen. Eine faktische Verlängerung der Probezeit durch Aneinanderreihung mehrerer Erprobungsverträge ist regelmäßig unzulässig beziehungsweise rechtsmissbräuchlich.

Wichtig ist außerdem: Eine Erprobungsbefristung endet automatisch mit dem vereinbarten Termin; einer Kündigung bedarf es grundsätzlich nicht. Während der ersten sechs Monate kann zusätzlich eine Probezeit mit der verkürzten Zweiwochenfrist vereinbart werden – das ist der Regelfall bei solchen Verträgen.

Probezeit und Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Probezeit, verlängert sich diese im regulären Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Fehlzeiten werden nicht hinten angehängt, und eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber ist unzulässig.

Für Arbeitnehmer ist hier auch die Lohnfrage relevant: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt nach § 3 EFZG voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bestanden hat. Wer schon in den ersten vier Wochen erkrankt, erhält stattdessen Krankengeld von der Krankenkasse. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden; die Bescheinigung wird inzwischen elektronisch übermittelt. Umgekehrt schützt eine Erkrankung nicht vor der Kündigung: Auch eine Kündigung in der Probezeit ist während einer Krankheit mit der Zweiwochenfrist möglich.

In der Praxis führt das immer wieder zu Konflikten: Fällt ein neuer Mitarbeiter in der Probezeit wochenlang aus, fehlt dem Arbeitgeber die Grundlage für eine faire Beurteilung. Rechtlich ändert das nichts an der Sechsmonatsgrenze. Was bleibt, sind die bekannten Wege: eine einvernehmliche Verlängerung innerhalb der Sechsmonatsgrenze, sofern die ursprüngliche Probezeit kürzer war, oder nach Ablauf der sechs Monate die Gestaltungen über Kündigung mit verlängerter Frist beziehungsweise Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage. Nur in der Ausbildung sieht das Gesetz mit § 20 BBiG eine ausdrückliche Verlängerungsregel für Krankheitsfälle vor – bei einem Ausfall von mehr als einem Drittel der Probezeit.

Kündigungsschutz nach Ablauf der Probezeit

Der sechste Beschäftigungsmonat ist die entscheidende Zäsur. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, gilt nach § 1 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz – allerdings nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ab dann muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein: aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Eine Kündigung ohne Angabe von Gründen, wie sie während der Probezeit mit zweiwöchiger Frist möglich ist, gibt es nicht mehr.

Parallel greifen die regulären Kündigungsfristen. Die gesetzliche Grundfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB stufenweise auf bis zu sieben Monate. Für Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt.

Zu unterscheiden ist der allgemeine vom besonderen Kündigungsschutz: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder genießen bereits während der Probezeit besonderen Schutz; ihre Kündigung ist nur in engen Ausnahmefällen und teils nur mit behördlicher Zustimmung zulässig. Für schwerbehinderte Menschen greift der besondere Kündigungsschutz dagegen erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.

In Kleinbetrieben mit in der Regel höchstens zehn Arbeitnehmern greift der allgemeine Kündigungsschutz auch nach der Wartezeit nicht; dort bleibt der Schutz auf die Einhaltung der Fristen und zwingende Kündigungsverbote beschränkt. Teilzeitkräfte werden bei der Betriebsgröße anteilig gezählt. Für beide Seiten folgt daraus eine klare Handlungsregel: Arbeitgeber sollten die Entscheidung über die Bewährung vor Ablauf der sechs Monate treffen und dokumentieren. Arbeitnehmer sollten den Stichtag kennen, an dem ihr Kündigungsschutz beginnt.

Häufige Irrtümer zur Probezeitverlängerung (FAQ)

Darf der Arbeitgeber die Probezeit einfach verlängern?

Nicht einseitig und niemals über sechs Monate hinaus. Innerhalb der Sechsmonatsgrenze ist eine Verlängerung möglich, wenn die ursprünglich vereinbarte Probezeit kürzer war und beide Seiten zustimmen – oder wenn der Arbeitsvertrag eine Verlängerungsoption von Anfang an enthält. Eine einseitige Verlängerung ohne solche Grundlage ist unwirksam.

Verlängert Krankheit die Probezeit automatisch?

Nein. Im regulären Arbeitsverhältnis führt Krankheit zu keiner automatischen Verlängerung. Etwas anderes gilt nur in der Ausbildung: Ist der Auszubildende um mehr als ein Drittel der Probezeit ausgefallen, darf die Probezeit nach § 20 BBiG um die Ausfallzeit verlängert werden – schriftlich und rechtzeitig vereinbart.

Muss der Arbeitnehmer einer Verlängerung zustimmen?

Ja. Die Probezeit ist Bestandteil des Arbeitsvertrags; ihre Verlängerung ist eine Vertragsänderung und setzt Einvernehmen voraus. Lehnt der Arbeitnehmer ab, bleibt es bei der ursprünglichen Regelung. Etwas anderes gilt nur, wenn der Vertrag die Verlängerung bereits wirksam vorweggenommen hat.

Was passiert, wenn die Probezeit falsch verlängert wird?

Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ändert nichts an der Rechtslage: Das Arbeitsverhältnis läuft als normales unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter – mit regulären Kündigungsfristen und, in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, vollem Kündigungsschutz. Kündigt der Arbeitgeber im falschen Vertrauen auf die Probezeit mit Zweiwochenfrist, ist die Kündigung angreifbar.

Gilt für Auszubildende dieselbe Sechsmonatsgrenze wie für Arbeitnehmer?

Nein. Für das Berufsausbildungsverhältnis gilt ausschließlich § 20 BBiG: Die Probezeit muss zwischen einem und vier Monaten liegen; eine Verlängerung ist nur bei einem Ausfall von mehr als einem Drittel der Zeit zulässig. Die Sechsmonatsgrenze des § 622 Abs. 3 BGB betrifft nur gewöhnliche Arbeitsverhältnisse.

Unterm Strich gilt eine einfache Regel: Wer die Probezeit verlängern will, prüft zuerst, wie lang die ursprüngliche Vereinbarung ist und ob die Sechsmonatsgrenze noch Raum lässt. Ist sie erreicht, führen Kündigung mit verlängerter Frist oder Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage zum Ziel. Dieser Ratgeber gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall; bei konkreten Verlängerungs- oder Kündigungsplänen empfiehlt sich eine frühzeitige Prüfung der Vertragsunterlagen und Fristen.