Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Sechs Wochen volles Gehalt

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist für die meisten Beschäftigten die wichtigste finanzielle Absicherung, wenn eine Erkrankung die Arbeit vorübergehend unmöglich macht. Die Kernfrage lautet: Wer zahlt wie lange? Die Antwort liefert § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG): Der Arbeitgeber zahlt das Entgelt bis zu sechs Wochen in voller Höhe weiter – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen. Dieser Ratgeber erklärt die Rechtsgrundlage, zeigt anhand einer konkreten Beispielrechnung, wie sich das fortzuzahlende Entgelt zusammensetzt, und beantwortet die wichtigsten Praxisfragen zu wiederholten Erkrankungen sowie zu den Anzeige- und Nachweispflichten der Beschäftigten.

Das Wichtigste in Kürze:

• Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zahlt der Arbeitgeber das Entgelt bis zu sechs Wochen zu 100 Prozent weiter.
• Der Anspruch entsteht erst nach vier Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (Wartezeit).
• Die Berechnung folgt dem Lohnausfallprinzip: Regelmäßige Zuschläge und regelmäßige Überstunden zählen mit.
• Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten erneut an derselben Krankheit, werden die Zeiten zusammengerechnet – eine neue Sechs-Wochen-Frist beginnt dann nicht automatisch (Fortsetzungserkrankung).
• Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden; die ärztliche Bescheinigung (AU) muss spätestens ab dem vierten Krankheitstag vorliegen, sofern der Arbeitgeber sie nicht früher verlangt.

Was bedeutet Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bezeichnet die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, das Arbeitsentgelt während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit weiterzuzahlen. Im Gesetzestext ist von Entgeltfortzahlung die Rede – beide Begriffe meinen rechtlich dasselbe. Der umgangssprachliche Begriff „Lohnfortzahlung“ stammt aus der Zeit, in der vorrangig Arbeiter einen Lohn und Angestellte ein Gehalt bezogen; das Entgeltfortzahlungsgesetz macht hier keinen Unterschied mehr und gilt für alle Arbeitnehmer gleichermaßen.

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer in Vollzeit und Teilzeit, Beschäftigte im Minijob sowie Auszubildende. Entscheidend ist allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, nicht die Vergütungshöhe oder die wöchentliche Arbeitszeit. Nicht erfasst sind dagegen Selbstständige, die kein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber haben, sowie Beamte, für die eigenständige Regelungen gelten. Der Anspruch richtet sich zudem ausschließlich gegen den Arbeitgeber – die Krankenkasse wird innerhalb der ersten sechs Wochen grundsätzlich nicht aktiv.

Wichtig ist die Einordnung: Die Entgeltfortzahlung sichert den Lebensunterhalt in der akuten Phase einer Erkrankung und verhindert, dass Beschäftigte aus finanziellen Gründen krank zur Arbeit erscheinen. Sie ist damit ein wichtiger Baustein der sozialen Absicherung im Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber gehört sie zu den zentralen Lohnnebenkosten und ist ein fester Bestandteil der Personalplanung.

Die gesetzlichen Regeln bilden dabei grundsätzlich eine zwingende Mindestabsicherung: Vereinbarungen, die den Anspruch zuungunsten der Beschäftigten einschränken, sind unwirksam (§ 12 EntgFG). Großzügigere Regelungen durch Arbeits- oder Tarifvertrag – etwa eine längere Fortzahlungsdauer oder die Fortzahlung bereits vor Ablauf der Wartezeit – sind dagegen zulässig und in manchen Branchen durchaus üblich.

Rechtsgrundlage: Sechs Wochen volles Gehalt nach § 3 EntgFG

Die gesetzliche Grundlage der Lohnfortzahlung bildet § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der Wortlaut der Kernregelung lautet:

„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“ (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG)

Drei Punkte dieser Norm sind für die Praxis entscheidend:

• Dauer: Sechs Wochen bedeuten 42 Kalendertage. Wochenenden und Feiertage innerhalb der Arbeitsunfähigkeit zählen mit; die Frist beginnt mit dem ersten Krankheitstag. Erkrankt ein Arbeitnehmer beispielsweise am 5. März, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers für diesen Krankheitsfall mit Ablauf des 15. April.
• Höhe: Fortgezahlt wird das Entgelt in voller Höhe, also 100 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts – brutto, wobei Steuern und Sozialabgaben wie gewohnt abgeführt werden, denn das fortgezahlte Entgelt bleibt steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.
• Verschuldensvorbehalt: Der Anspruch setzt voraus, dass den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Wer seine Erkrankung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt, kann den Anspruch verlieren. Im Arbeitsalltag spielt diese Ausnahme selten eine Rolle.

Was hinter dem Verschuldensvorbehalt steckt, zeigen typische Fallgruppen: Keinen Anspruch hat, wer seine Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeiführt oder sich bei einer vorsätzlich begangenen Straftat verletzt. Bei grober Fahrlässigkeit – etwa einer Trunkenheitsfahrt mit Unfallfolge – verliert der Arbeitnehmer den Anspruch nach § 3 Abs. 1 EntgFG, da dieser voraussetzt, dass ihn kein Verschulden trifft; das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür einen schwerwiegenden Verstoß gegen das, was jedem einleuchten müsste. Kein Verschulden liegt dagegen bei den normalen Risiken des Alltags vor: Wer beim Sport, im Haushalt oder auf dem Weg zur Arbeit stürzt oder sich schlicht erkältet, bleibt voll abgesichert. Nur bei besonders riskanten Verhaltensweisen kann im Einzelfall ein Mitverschulden zu prüfen sein. Die Darlegungs- und Beweislast für ein Verschulden trägt im Streitfall der Arbeitgeber. Davon zu unterscheiden ist das Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 EntgFG: Solange ein Arbeitnehmer die geforderte ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht vorlegt oder – etwa nach einem von Dritten verursachten Schaden – die Übertragung seines Ersatzanspruchs auf den Arbeitgeber verhindert, kann der Arbeitgeber die Zahlung bis zur Klärung verweigern.

Wartezeit: Anspruch erst nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit

Der Anspruch entsteht nach § 3 Abs. 3 EntgFG „erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses“. Wer also am 1. Juni eine neue Stelle antritt und am 10. Juni erkrankt, hat noch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den neuen Arbeitgeber; die Wartezeit wäre in diesem Beispiel erst am 29. Juni erfüllt. In der Wartezeit springt für gesetzlich Krankenversicherte in der Regel die Krankenkasse ein. Arbeitgeber können die Fortzahlung in den ersten vier Wochen freiwillig leisten, verpflichtet sind sie dazu nicht; einige Tarif- und Arbeitsverträge sehen eine Fortzahlung jedoch von Beginn an vor.

Die Wartezeit gilt für jedes Arbeitsverhältnis gesondert: Wer den Arbeitgeber wechselt, durchläuft die vier Wochen erneut – auch nach jahrelanger vorheriger Beschäftigung. Auf Befristung, Wochenarbeitszeit oder die Höhe des Entgelts kommt es dabei nicht an. Umgekehrt endet ein einmal entstandener Anspruch nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis: Wer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits arbeitsunfähig erkrankt ist, behält den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Ablauf der Sechs-Wochen-Frist (§ 8 EntgFG). Das ist besonders für Beschäftigte in befristeten Verträgen wichtig, deren Vertrag während einer Erkrankung ausläuft. Der vollständige Gesetzestext steht auch als aushangpflichtige Ausfertigung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (PDF) zum Nachlesen bereit.

Berechnung: Wie viel Entgelt wird fortgezahlt?

Das Lohnausfallprinzip nach § 4 EntgFG

Die Höhe der Fortzahlung regelt § 4 EntgFG. Maßgeblich ist das sogenannte Lohnausfallprinzip: Fortzuzahlen ist das Entgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Zum fortzuzahlenden Entgelt gehören damit nicht nur der Grundlohn oder das Grundgehalt, sondern auch regelmäßig anfallende, ausgefallene Vergütungsbestandteile – etwa Zuschläge für Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit sowie regelmäßig geleistete Überstunden einschließlich deren Zuschläge.

Nicht berücksichtigt werden dagegen Bestandteile, die auch ohne die Krankheit nicht angefallen wären oder nicht regelmäßig anfallen: Gelegentliche, nicht planbare Überstunden bleiben ebenso außen vor wie reine Einmalzahlungen. Maßgeblich ist stets die für den Arbeitnehmer geltende regelmäßige Arbeitszeit samt der in ihr üblicherweise anfallenden Vergütungsbestandteile.

Für Beschäftigte mit festem Monatsgehalt ist die Berechnung unkompliziert: Das vereinbarte Gehalt wird in voller Höhe weitergezahlt, einschließlich fester Zulagen, die nicht an die tatsächliche Anwesenheit geknüpft sind. Maßgeblich bleibt der jeweilige Arbeits- oder Tarifvertrag. Seine praktische Bedeutung entfaltet das Lohnausfallprinzip vor allem bei Stundenlohn, Schichtzuschlägen und regelmäßigen Überstunden – also überall dort, wo der Verdienst je nach Arbeitszeit schwankt. Das folgende Beispiel zeigt die Berechnung im Detail.

Beispielrechnung: Stundenlohn plus Zuschläge und Überstunden

Ein Produktionsmitarbeiter verdient 20 Euro pro Stunde bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Er arbeitet verlässlich acht Stunden pro Woche im Nachtdienst (Zuschlag 25 Prozent) und leistet planbar fünf Überstunden pro Woche (Zuschlag 25 Prozent). Erkrankt er für sechs Wochen, berechnet sich das fortzuzahlende Entgelt wie folgt:

Ohne Berücksichtigung der Zuschläge und Überstunden läge die Fortzahlung bei nur 4.800 Euro (6 × 800 Euro) – ein Unterschied von knapp 1.000 Euro. Das Beispiel zeigt, warum es sich lohnt, die Abrechnung in der Krankheitszeit mit der üblichen Vergütungsstruktur abzugleichen. Wie viel vom fortgezahlten Brutto netto ankommt, lässt sich mit einem Gehaltsrechner schnell ermitteln.

Sonderfall schwankendes Entgelt

Bei stark schwankender Vergütung – etwa im Akkord oder bei provisionsabhängigem Entgelt – greift § 4a EntgFG: Bemessungsgrundlage ist dann das durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ein einzelner schwacher Monat drückt die Fortzahlung damit nicht unmittelbar nach unten.

Wiederholte Erkrankung und Fortsetzungserkrankung

Dieselbe Krankheit: Zeiten werden zusammengerechnet

Ob bei einer erneuten Erkrankung eine neue Sechs-Wochen-Frist beginnt, hängt davon ab, ob es sich um dieselbe Krankheit handelt. Erkrankt ein Arbeitnehmer erneut wegen derselben Grunderkrankung, liegt eine Fortsetzungserkrankung vor: Die Zeiten der früheren und der neuen Arbeitsunfähigkeit werden nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG zusammengerechnet. Eine neue Frist von sechs Wochen beginnt erst, wenn einer von zwei Zeitabständen eingehalten ist:

• der Arbeitnehmer war vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, oder
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit ist ein Zeitraum von zwölf Monaten abgelaufen.

Praxisbeispiel: Ein Arbeitnehmer fällt im März vier Wochen wegen eines Bandscheibenleidens aus. Im Juni erkrankt er erneut drei Wochen wegen desselben Leidens. Die Zeiten werden zusammengerechnet (vier plus drei Wochen), sodass die Sechs-Wochen-Frist nach zwei Wochen der zweiten Erkrankung erschöpft ist. Erkrankt er dagegen erst wieder im April des Folgejahres, sind seit Beginn der ersten Erkrankung mehr als zwölf Monate vergangen – die Frist beginnt neu.

Wichtig für Jobwechsler: Die Zusammenrechnung gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts arbeitgeberübergreifend. Wer den Arbeitgeber wechselt und innerhalb der Zwölf-Monats-Frist an derselben Grunderkrankung erneut arbeitsunfähig wird, startet beim neuen Arbeitgeber keine frische Sechs-Wochen-Frist – maßgeblich ist allein der Krankheitsverlauf, nicht das jeweilige Arbeitsverhältnis.

Neue Krankheit: neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung

Erkrankt ein Arbeitnehmer an einer anderen, neuen Krankheit, entsteht grundsätzlich ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung – unabhängig davon, wie viele Krankheitstage bereits angefallen sind. Wird ein Beschäftigter während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit zusätzlich an einer anderen Krankheit arbeitsunfähig, beginnt die Frist für diese neue Krankheit ebenfalls neu.

In der Praxis ist die Abgrenzung nicht immer einfach: Ob zwei Krankschreibungen auf derselben Grunderkrankung beruhen, ist eine medizinische Frage. Im Streitfall klären Arbeitgeber und Krankenkassen dies anhand der Diagnosen; Beschäftigte sollten bei wiederkehrenden Beschwerden die Diagnose daher sorgfältig dokumentieren. Einen vertiefenden Überblick zur Systematik bietet das Beratungsblatt der Techniker Krankenkasse zur Entgeltfortzahlung.

Anzeige- und Nachweispflichten der Beschäftigten

Krankmeldung: unverzüglich informieren

Die Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben eine Kehrseite: Wer arbeitsunfähig erkrankt, muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen (§ 5 Abs. 1 EntgFG). Unverzüglich heißt: ohne schuldhaftes Zögern, in der Regel noch vor Arbeitsbeginn am ersten Krankheitstag – per Telefon, E-Mail oder über die im Betrieb üblichen Kanäle. Eine ärztliche Bescheinigung ist für diese erste Meldung noch nicht erforderlich; auch eine Meldung durch Angehörige ist zulässig, wenn der Beschäftigte selbst dazu nicht in der Lage ist. Zudem ist die Anschrift des Aufenthaltsorts während der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen – etwa bei einem Aufenthalt im Ausland (§ 5 EntgFG).

AU-Bescheinigung und das elektronische Verfahren (eAU)

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist der ärztliche Nachweis über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, also ab dem vierten Krankheitstag, erforderlich. Der Arbeitgeber darf die Vorlage der Bescheinigung auch früher verlangen – im Einzelfall bereits ab dem ersten Tag. Maßgeblich sind daher die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in der betrieblichen Regelung – ein Blick hinein lohnt sich.

Für gesetzlich Krankenversicherte läuft der Nachweis seit 2023 weitgehend elektronisch: Die Arztpraxis übermittelt die Arbeitsunfähigkeit als eAU an die Krankenkasse, der Arbeitgeber ruft die Daten dort elektronisch ab. Der frühere gelbe Schein für den Arbeitgeber entfällt in diesem Verfahren. Ersetzt wird dadurch jedoch nur der Papiernachweis – die Pflicht, sich selbst beim Arbeitgeber krankzumelden und bei einer Verlängerung rechtzeitig eine Folgebescheinigung einzuholen, bleibt bestehen. Für Verlängerungen gilt dabei eine klare Frist: Die Folgebescheinigung muss spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf der zuletzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeitsdauer vorliegen.

Wer Melde- oder Nachweispflichten verletzt, riskiert, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung bis zum Vorliegen des Nachweises zurückbehält. Bei wiederholten Verstößen sind zudem arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung möglich. Details regelt § 5 EntgFG.

Entgeltfortzahlung: Was passiert nach den sechs Wochen?

Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers mit Ablauf der Sechs-Wochen-Frist. Was ab der siebten Woche gilt, behandelt ein separater Artikel. Für die Entgeltfortzahlung selbst gilt: Sie bleibt auf die Sechs-Wochen-Frist je Krankheitsfall begrenzt – mit der beschriebenen Zusammenrechnung bei Fortsetzungserkrankungen.

Häufige Fragen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (FAQ)

Was ist der Unterschied zwischen Lohnfortzahlung und Entgeltfortzahlung?

Rechtlich gibt es keinen Unterschied. Das Gesetz spricht von Entgeltfortzahlung (Entgeltfortzahlungsgesetz, EntgFG); der Begriff Lohnfortzahlung hat sich im Sprachgebrauch gehalten. Früher bezog sich „Lohn“ auf Arbeiter und „Gehalt“ auf Angestellte – diese Unterscheidung spielt heute keine Rolle mehr. Beide Begriffe bezeichnen dieselbe Leistung: die Weiterzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. In Gesetzestexten, Tarifverträgen und der Lohnabrechnung dominiert der Begriff Entgeltfortzahlung.

Ab wann besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Der Anspruch entsteht, sobald das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen besteht (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Voraussetzung ist außerdem, dass eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vorliegt und den Arbeitnehmer daran kein Verschulden trifft. Erkrankt ein Beschäftigter innerhalb der ersten vier Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses, zahlt der Arbeitgeber noch nicht; gesetzlich Krankenversicherte erhalten in dieser Phase in der Regel Krankengeld von ihrer Krankenkasse.

Zählt jede neue Krankheit neu?

Ja – eine tatsächlich neue, andere Krankheit löst einen neuen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung aus. Vorsicht ist jedoch bei derselben Grunderkrankung geboten: Hier handelt es sich um eine Fortsetzungserkrankung, und die Zeiten früherer Ausfälle werden zusammengerechnet. Eine neue Frist beginnt erst, wenn seit der letzten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Krankheit mindestens sechs Monate vergangen sind oder seit dem ersten Beginn zwölf Monate abgelaufen sind.

Ab wann wird eine AU-Bescheinigung benötigt?

Gesetzlich ist der ärztliche Nachweis spätestens ab dem vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung aber auch früher verlangen, etwa ab dem ersten Tag – maßgeblich sind Arbeitsvertrag und betriebliche Regelungen. Bei gesetzlich Versicherten übermittelt die Arztpraxis die AU inzwischen elektronisch an die Krankenkasse (eAU); die unverzügliche Krankmeldung beim Arbeitgeber bleibt davon unberührt.

Was passiert bei einer Erkrankung über sechs Wochen hinaus?

Dann endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers mit Ablauf der Sechs-Wochen-Frist. Was ab der siebten Woche gilt, behandelt ein separater Artikel. Unabhängig von der Frist gilt als praktischer Rat: Nachweise frühzeitig einreichen, Verlängerungen rechtzeitig melden und bei einem neuen Arbeitsverhältnis prüfen, ob die vierwöchige Wartezeit bereits erfüllt ist – so lassen sich Zahlungslücken vermeiden, die sich im Nachhinein nur mühsam korrigieren lassen.