Jobsharing: Definition, Modelle und Voraussetzungen

Jobsharing bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einer Vollzeitstelle teilen und die anfallenden Aufgaben gemeinsam verantworten. Jeder Partner arbeitet mit reduzierter Stundenzahl, zusammen decken sie die Stelle vollständig ab. In Deutschland ist das Modell rechtlich als Arbeitsplatzteilung in § 13 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt.

Jobsharing auf einen Blick:

• Definition: Zwei oder mehr Arbeitnehmer teilen sich eine Vollzeitstelle inklusive Aufgaben und Verantwortung.
• Modelle: Job Splitting (klar getrennte Teilaufgaben), Job Pairing (gemeinsame Verantwortung für dieselben Aufgaben) und Top Sharing (geteilte Führungsposition).
• Rechtliche Basis: § 13 TzBfG regelt Vereinbarung, Vertretungspflicht und Kündigungsschutz bei der Arbeitsplatzteilung.
• Zentrale Voraussetzung: eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und beiden Partnern.
• Entscheidender Erfolgsfaktor: feste Übergaberoutinen und eindeutig geregelte Verantwortlichkeiten.

Was ist Jobsharing? Definition und Abgrenzung zur Teilzeit

Beim Jobsharing arbeiten zwei, selten auch drei Personen auf einer Stelle, die arbeitsvertraglich als Ganzes betrachtet wird. Umgangssprachlich ist bei einer Besetzung durch zwei Personen auch vom Tandem-Modell die Rede. Entscheidend ist die Partnerbindung: Die beteiligten Arbeitnehmer bilden eine Einheit, stimmen Inhalte, Termine und Ergebnisse aufeinander ab und vertreten einander nach den getroffenen Vereinbarungen. Jeder Partner hat einen eigenen Teilzeitarbeitsvertrag; die Verträge verweisen jedoch auf die gemeinsame Stelle und die damit verbundene Gesamtverantwortung.

Damit unterscheidet sich Jobsharing deutlich von der klassischen Teilzeitarbeit. Eine Teilzeitkraft reduziert ihre Arbeitszeit individuell und bearbeitet ein eigenes, vom Arbeitgeber zugeschnittenes Aufgabengebiet. Sie braucht keinen Partner und teilt ihre Verantwortung mit niemandem. Beim Jobsharing dagegen entsteht die Teilzeit erst durch das Tandem: Die Vollzeitstelle bleibt bestehen, zwei Personen füllen sie gemeinsam aus. Scheidet ein Partner dauerhaft aus, muss die Stelle neu besetzt oder die Vereinbarung angepasst werden. Von der schlichten Vertretungsregelung, bei der ein Kollege lediglich in Abwesenheitsfällen einspringt, grenzt sich das Modell ebenfalls ab: Jobsharing ist auf Dauer angelegt und strukturiert die gesamte Arbeitsorganisation einer Position.

Für Führungskräfte und HR-Verantwortliche ist ein weiteres Merkmal relevant: Jobsharing verlagert einen Teil der Koordination von der Führungsebene in das Tandem. Die Partner organisieren ihre Übergaben und Abstimmungen selbst, sofern die Rahmenbedingungen stimmen. Das macht das Modell attraktiv für Positionen mit kontinuierlichem Betreuungsbedarf, etwa im Kundenkontakt, in der Projektsteuerung oder in der Assistenz der Geschäftsführung. Als flexible Form der Arbeitsorganisation wird Jobsharing zudem häufig dem Ansatz von New Work zugerechnet.

Voraussetzungen für die Einführung sind überschaubar, aber verbindlich:

• Der Arbeitgeber stimmt der Aufteilung der Stelle zu und beschäftigt beide Partner auf Basis eigenständiger Arbeitsverträge.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen die Arbeitsplatzteilung schriftlich fest, inklusive Arbeitszeiten, Aufgabenverteilung und Vertretungsregelungen.
• Die Stelle eignet sich für eine Aufteilung, weil Aufgaben und Verantwortung klar beschrieben werden können.
• Beide Partner sind bereit, sich dauerhaft abzustimmen und füreinander einzustehen.

Die drei Modelle des Jobsharings

Jobsharing ist kein starres Konzept. In der Praxis haben sich drei Varianten etabliert, die sich vor allem darin unterscheiden, wie eng die Partner zusammenarbeiten und wie die Verantwortung verteilt ist. Die folgende Übersicht ordnet die Modelle und hilft bei der Auswahl für eine konkrete Stelle.

Job Splitting

Beim Job Splitting werden die Aufgaben der Stelle in klar abgegrenzte Teilbereiche zerlegt. Jeder Partner trägt die Verantwortung für sein eigenes Aufgabenpaket und bearbeitet es eigenständig. Die Abstimmung beschränkt sich auf Schnittstellen und Übergaben; im Tagesgeschäft arbeiten beide weitgehend unabhängig voneinander.

Ein typisches Beispiel ist eine Sachbearbeiterstelle im Vertriebsinnendienst: Ein Partner betreut die Kunden der Region Nord, der andere die Region Süd. Beide haben eigene Zuständigkeiten, eigene Kennzahlen und eigene Erreichbarkeitszeiten. Job Splitting gilt als Einstiegsvariante des Jobsharings, weil es organisatorisch am einfachsten umzusetzen ist und wenig Abstimmungsdisziplin verlangt.

Job Pairing

Beim Job Pairing teilen sich beide Partner dieselben Aufgaben und tragen die Verantwortung gemeinsam. Es gibt keine feste Aufteilung nach Themen oder Regionen; stattdessen arbeitet das Tandem an denselben Projekten und trifft Entscheidungen im gegenseitigen Einvernehmen. Das erfordert laufende Abstimmung, verlässliche Übergaben und einen gemeinsamen Wissensstand.

Ein Beispiel ist eine Projektleitung, die von zwei Personen im Tandem besetzt wird: Wer montags und dienstags arbeitet, bereitet die Termine so vor, dass der Partner am Mittwoch nahtlos übernehmen kann. Der Koordinationsaufwand ist höher als beim Job Splitting, dafür entsteht eine echte Doppelbesetzung: Kunden und Kollegen erhalten unabhängig vom Wochentag kompetente Antworten, und fachliche Entscheidungen werden aus zwei Perspektiven geprüft.

Top Sharing

Top Sharing bezeichnet Jobsharing auf Führungsebene. Zwei Führungskräfte teilen sich eine Leitungsposition und damit auch die Personal- und Budgetverantwortung. Das Modell verlangt die engste Form der Zusammenarbeit: Das Führungstandem muss gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern als Einheit auftreten und Entscheidungen gemeinsam verantworten.

Ein Beispiel ist eine geteilte Bereichsleitung, bei der beide Partner jeweils an zwei bis drei Tagen pro Woche arbeiten und die operative Führung sowie die Personalgespräche aufeinander abstimmen. Top Sharing setzt neben fachlicher Eignung eine belastbare Vertrauensbasis voraus, weil Konflikte im Tandem unmittelbar auf das Team durchschlagen. Für Unternehmen ist es ein wirksames Instrument, um erfahrenen Führungskräften Teilzeit zu ermöglichen und Nachwuchskräfte früh an Verantwortung heranzuführen.

Bei der Wahl des Modells sind drei Fragen leitend: Lassen sich die Aufgaben der Stelle sauber voneinander trennen? Dann genügt in der Regel Job Splitting. Hängen die Aufgaben eng zusammen und verlangen durchgehende Erreichbarkeit? Dann ist Job Pairing die passende Variante. Geht es um eine Leitungsposition mit Personalverantwortung, kommt nur Top Sharing in Betracht. In der Praxis sind außerdem Mischformen üblich: Viele Tandems beginnen mit klar getrennten Aufgabenpaketen und entwickeln sich mit wachsender Vertrautheit in Richtung Job Pairing. Entscheidend ist, dass die gewählte Variante in der schriftlichen Vereinbarung beschrieben wird, damit Arbeitgeber, Tandem und Umfeld dieselben Erwartungen an Zuständigkeiten und Erreichbarkeit haben.

Rechtliche Grundlage: § 13 TzBfG im Detail

Jobsharing ist in Deutschland ausdrücklich gesetzlich geregelt. § 13 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes trägt die Überschrift „Arbeitsplatzteilung“ und beantwortet die drei Fragen, die in der Praxis am häufigsten auftreten: Wie kommt das Modell zustande, wer muss wen vertreten und was passiert, wenn ein Partner ausscheidet? Den vollständigen Gesetzeswortlaut finden Sie unter § 13 TzBfG auf gesetze-im-internet.de.

Vereinbarung als Grundlage. Nach § 13 Abs. 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Jobsharing ist damit einvernehmlich angelegt: Weder kann der Arbeitgeber eine Arbeitsplatzteilung einseitig anordnen, noch ergibt sich aus dieser Vorschrift ein einklagbarer Anspruch der Arbeitnehmer auf ein Job-Tandem. Ob ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht, beurteilt sich dagegen nach den allgemeinen Teilzeitregeln des TzBfG und ist vom Jobsharing als solchem zu trennen. Einen Überblick über die wichtigsten Einzelfragen bieten die Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit des BMAS.

Vertretungspflicht nur unter Bedingungen. Besonders wichtig für die Vertragsgestaltung: Ist ein Partner an der Arbeitsleistung verhindert, etwa durch Krankheit oder Urlaub, besteht keine automatische Vertretungspflicht des anderen. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind die übrigen Arbeitnehmer nur dann zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Vertretungspflicht kann sich zusätzlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn dieser bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Arbeitgeber sollten daher von Anfang an schriftlich regeln, unter welchen Umständen eine Vertretung erwartet wird; Arbeitnehmer sollten prüfen, welche Verpflichtungen sie damit eingehen.

Kündigungsschutz beim Ausscheiden eines Partners. § 13 Abs. 2 TzBfG schützt den verbleibenden Partner: Eine Kündigung, die allein darauf gestützt wird, dass der andere Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung ausscheidet, ist sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam. Der Arbeitgeber kann also nicht ohne Weiteres das gesamte Tandem auflösen, weil eine Hälfte kündigt oder in den Ruhestand geht. Ausdrücklich unberührt bleiben allerdings die Änderungskündigung aus diesem Anlass und Kündigungen aus anderen, eigenständigen Gründen. In der Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber darf dem verbleibenden Partner ein geändertes Arbeitsangebot machen, etwa die Fortführung der Stelle in einem anderen Stundenumfang, muss dabei aber die allgemeinen Anforderungen an eine Änderungskündigung einhalten.

Ergänzend enthält § 13 TzBfG einen Tarifvorbehalt: Durch Tarifvertrag können abweichende Regelungen zur Arbeitsplatzteilung getroffen werden. Arbeitgeber mit tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen sollten deshalb zuerst den anwendbaren Tarifvertrag prüfen, bevor sie eine Jobsharing-Vereinbarung aufsetzen.

Vor- und Nachteile von Jobsharing

Ob sich Jobsharing lohnt, hängt von der Stelle, dem Tandem und der Organisation ab. Die folgende Übersicht trennt die Effekte für Arbeitgeber und für die beiden Partner, weil sich die Interessenlagen unterscheiden.

Für Arbeitgeber überwiegen die Vorteile dort, wo Kontinuität und Betreuungsqualität wichtiger sind als die lückenlose Anwesenheit einer einzelnen Person. Positionen mit dauerhaftem Kundenkontakt, mit wiederkehrenden Abstimmungen oder mit hohem Spezialwissen profitieren besonders, weil das Tandem Ausfälle abfedert und Entscheidungen absichert. Für die Partner selbst lohnt sich das Modell vor allem dann, wenn beide ähnliche Ansprüche an Arbeitsqualität und Kommunikation mitbringen. Passt das Tandem nicht, kehrt sich der zentrale Vorteil um: Statt Entlastung entsteht ein dauerhafter Reibungsverlust, der die gewonnene Flexibilität auffrisst.

Nicht jede Stelle eignet sich gleichermaßen für eine Arbeitsplatzteilung. Grenzen zeigen sich dort, wo eine Position dauerhaft an eine einzige Person gebunden ist: bei Aufgaben mit exklusiv persönlichen Mandaten, bei Funktionen mit permanentem Präsenzerfordernis zu festen Zeiten oder in Rollen, in denen Entscheidungen unter extremem Zeitdruck ohne jedes Abstimmungsfenster fallen müssen. Auch ein stark schwankender Arbeitsanfall kann problematisch sein, wenn sich Lastspitzen nicht verlässlich einem Partner zuordnen lassen. Umgekehrt ist das Modell dort besonders tragfähig, wo Arbeit planbar ist, Dokumentation ohnehin zum Alltag gehört und Ergebnisse mehr zählen als reine Anwesenheit – eine Arbeitsweise, die Jobsharing mit der Vertrauensarbeitszeit teilt. Eine ehrliche Eignungsprüfung der Stelle vor der Besetzung verhindert, dass ein Tandem an strukturellen Rahmenbedingungen scheitert, die es selbst nicht beeinflussen kann.

Erfolgsfaktoren für gelungenes Jobsharing

Die meisten praktischen Probleme beim Jobsharing lassen sich auf zwei Ursachen zurückführen: unklare Verantwortlichkeiten und schlecht organisierte Übergaben. Wer beides von Beginn an regelt, vermeidet den Großteil späterer Konflikte. Für HR-Verantwortliche ergibt sich daraus eine überschaubare Checkliste:

• Verantwortlichkeiten schriftlich festlegen: Die Vereinbarung sollte Aufgabenverteilung, Entscheidungsbefugnisse und Vertretungsregelungen eindeutig beschreiben. Für Außenstehende muss erkennbar sein, wer wofür zuständig ist und wann der Partner einbezogen wird.
• Feste Übergaberoutinen etablieren: Bewährt haben sich ein kurzes Übergabeprotokoll am Ende des eigenen Arbeitsabschnitts, eine wöchentliche Überlappungszeit von einer bis zwei Stunden und ein gemeinsamer digitaler Ablageort, in dem der Stand aller laufenden Vorgänge dokumentiert ist. Weil diese Routinen weitgehend digital ablaufen, funktionieren sie auch beim hybriden Arbeiten zuverlässig.
• Kommunikationswege bündeln: Eine gemeinsame E-Mail-Adresse oder ein gemeinsames Postfach verhindert, dass Informationen im falschen Eingang liegen bleiben. Kunden und Kollegen sollten einen festen Ansprechpunkt haben, statt zwischen zwei Adressen vermitteln zu müssen.
• Das Tandem sorgfältig zusammenstellen: Fachliche Komplementarität hilft, entscheidend ist aber die Passung bei Arbeitsweise und Verlässlichkeit. Eine gemeinsame Probezeit oder ein befristeter Pilot erleichtert die Entscheidung, bevor das Modell dauerhaft vereinbart wird.
• Führungskraft und Umfeld einbinden: Vorgesetzte sollten regelmäßig mit beiden Partnern den Abgleich suchen, statt nur mit dem jeweils Anwesenden. Auch das Team braucht Klarheit darüber, wie Zuständigkeiten und Erreichbarkeiten geregelt sind.
• Sonderfälle vorab klären: Urlaubsplanung, Vertretung bei Krankheit, Überstunden und der Umgang mit dem Ausscheiden eines Partners gehören zwingend in die schriftliche Vereinbarung.

Aus diesen Erfolgsfaktoren lässt sich ein Vorgehen für die Einführung im Unternehmen ableiten. Für HR-Verantwortliche hat sich ein schrittweises Prozessmodell bewährt:

• Eignung der Stelle prüfen: HR und Führungskraft klären gemeinsam, ob sich Aufgaben und Verantwortung der Position aufteilen lassen und welches der drei Modelle infrage kommt.
• Tandem zusammenstellen: Die Partner werden intern gefunden oder die Stelle wird gezielt als Tandem ausgeschrieben; vor Vertragsabschluss sollten sich beide kennenlernen und die Zusammenarbeit erproben können.
• Vereinbarung dokumentieren: Die oben genannten Punkte – von den Verantwortlichkeiten bis zu den Sonderfällen – werden verbindlich schriftlich fixiert und von allen Beteiligten bestätigt.
• Pilotphase durchlaufen: Ein befristeter Testlauf von etwa drei bis sechs Monaten mit einem fest vereinbarten Auswertungstermin gibt beiden Seiten Sicherheit, bevor das Modell dauerhaft gilt.
• Regelbetrieb nachsteuern: Tandem und Führungskraft überprüfen in festen Abständen, ob Übergaben, Erreichbarkeit und Vertretungsregelungen im Alltag funktionieren, und passen die Vereinbarung bei Bedarf an.

Dieses strukturierte Vorgehen kostet zu Beginn zusätzliche Zeit, senkt aber das Risiko, dass ein Tandem an vermeidbaren organisatorischen Fragen scheitert statt an der eigentlichen Arbeit. Gerade beim ersten Jobsharing-Projekt im Unternehmen lohnt es sich, die Erfahrungen zu dokumentieren, damit spätere Tandems auf geprüfte Vereinbarungsmuster und Abläufe zurückgreifen können.

FAQ zu Jobsharing

Was ist der Unterschied zwischen Jobsharing und Teilzeit?

Bei klassischer Teilzeit reduziert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit individuell und trägt die Verantwortung für sein Aufgabengebiet allein. Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle und tragen die Verantwortung gemeinsam. Jobsharing basiert rechtlich zwar auf Teilzeitverträgen, geht aber durch die dauerhafte Partnerbindung und die gemeinsame Verantwortung über die reine Stundenreduzierung hinaus.

Wer trägt die Verantwortung beim Jobsharing?

Grundsätzlich tragen beide Partner die Verantwortung für die Stelle gemeinsam, jeder im Rahmen seines eigenen Arbeitsvertrags. Wie sich die Verantwortung im Alltag verteilt, hängt vom Modell ab: Beim Job Splitting verantwortet jeder sein Teilgebiet, beim Job Pairing und Top Sharing tritt das Tandem als Einheit auf. Die schriftliche Vereinbarung sollte die Zuständigkeiten so beschreiben, dass Kollegen, Kunden und Vorgesetzte jederzeit wissen, wer entscheidungsbefugt ist.

Gilt Jobsharing auch für Führungspositionen?

Ja. Jobsharing auf Führungsebene wird als Top Sharing bezeichnet. Zwei Führungskräfte teilen sich dabei eine Leitungsposition inklusive Personal- und Budgetverantwortung. Das Modell verlangt besonders enge Abstimmung, weil das Tandem gegenüber dem Team als Einheit auftreten muss. Es eignet sich etwa, um erfahrenen Führungskräften eine reduzierte Arbeitszeit zu ermöglichen oder zwei Führungstalente gemeinsam in eine Position heranzuführen.

Wer springt ein, wenn ein Partner krank wird oder Urlaub hat?

Eine automatische Vertretungspflicht gibt es nicht. Nach § 13 Abs. 1 TzBfG ist der andere Partner nur zur Vertretung verpflichtet, wenn er im Einzelfall zustimmt, oder wenn der Arbeitsvertrag eine Vertretung bei dringenden betrieblichen Gründen vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Arbeitgeber und Tandem sollten die Vertretungsregelung daher von Anfang an schriftlich festhalten, damit im Ausfallfall keine Unsicherheit entsteht.

Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Partner ausscheidet?

Nein, zumindest nicht allein deshalb. Nach § 13 Abs. 2 TzBfG ist eine Kündigung des verbleibenden Partners sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie sich ausschließlich auf das Ausscheiden des anderen stützt. Möglich bleibt eine Änderungskündigung, etwa das Angebot, die Stelle künftig in einem anderen Stundenumfang zu besetzen. Kündigungen aus anderen Gründen sind von der Schutzvorschrift ebenfalls nicht betroffen.