Freistellung nach Kündigung: Rechte & Pflichten

Eine Freistellung nach Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber nach dem Ausspruch der Kündigung auf die weitere Arbeitsleistung des Beschäftigten verzichtet. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht jedoch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort – inklusive Gehalt, Versicherungsschutz und beiderseitiger Nebenpflichten. Für Betroffene ändert sich der Arbeitsalltag damit von einem Tag auf den anderen: Der Schreibtisch bleibt leer, die Bezüge laufen aber weiter. Wie weit Rechte und Pflichten in dieser Phase reichen, hängt vor allem davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen wurde. Dieser Beitrag erklärt die Unterschiede, ordnet typische Formulierungen aus Freistellungserklärungen ein und beantwortet häufige Fragen zu Resturlaub, Überstunden, Nebentätigkeit und Arbeitszeugnis.

Das Wichtigste in Kürze

• Bei der Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung; die Pflicht zur Vergütung bleibt in voller Höhe bestehen.
• Bei einer widerruflichen Freistellung ist ein Rückruf jederzeit möglich, eine Anrechnung von Resturlaub grundsätzlich ausgeschlossen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung entfällt der Rückruf; Urlaubs- und Überstundenanrechnung sind mit ausdrücklicher Erklärung möglich.
• Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung besteht nicht; einvernehmliche Regelungen sind dagegen jederzeit möglich.
• Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheitspflicht gelten während der Freistellung fort; eine neue Tätigkeit ist nur eingeschränkt zulässig.
• Der Zugriff auf dienstliche E-Mails und Systeme endet in der Regel sofort; Arbeitsmittel wie Laptop, Diensthandy und Schlüssel sind herauszugeben.

Was bedeutet Freistellung nach Kündigung?

Die Freistellung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers: Er nimmt die angebotene Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr an. Beendet wird das Arbeitsverhältnis dadurch nicht. Es läuft formal weiter, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist oder ein vereinbarter Beendigungstermin erreicht wird. In der Praxis ist dafür auch der englische Begriff Garden Leave verbreitet: Der Beschäftigte bleibt angestellt, muss aber nicht mehr erscheinen.

Von Urlaub oder einer Beurlaubung unterscheidet sich die Freistellung dadurch, dass kein Erholungs- oder Freistellungszweck des Arbeitnehmers im Vordergrund steht. Der Arbeitgeber verzichtet schlicht auf die Arbeitskraft – häufig aus einem dieser Gründe:

• Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen: Wer zur Konkurrenz wechselt, soll aktuelle Kundendaten, Projekte und sensible Informationen nicht mehr einsehen können.
• Vertrauensverlust: Nach einer verhaltensbedingten Kündigung – der in der Regel eine Abmahnung vorausgeht – soll der Beschäftigte keinen Zugang mehr zum Betrieb erhalten.
• Wegfall der Beschäftigung: Bei betriebsbedingten Kündigungen, Betriebsschließungen oder Umstrukturierungen gibt es schlicht keine Aufgaben mehr.
• Vermeidung von Störungen: Teams und Betriebsfrieden sollen vor belastenden Situationen im laufenden Betrieb bewahrt werden.

Von der einseitigen Anordnung zu unterscheiden ist die einvernehmliche Freistellung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sie jederzeit gemeinsam vereinbaren – etwa in einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich. Wichtig für Arbeitnehmer: Einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung gibt es nicht. Wer nach einer Eigenkündigung früher aus dem Betrieb ausscheiden möchte, kann das nicht erzwingen, sondern nur einvernehmlich regeln; bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitsleistung.

Besonders häufig begegnet die Freistellung im Umfeld einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung. Da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden möchte, die fristlose Kündigung aber vorsorglich mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung verbunden ist, wird der Beschäftigte für die verbleibende Zeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist freigestellt. Auch in dieser Konstellation beendet die Freistellung das Arbeitsverhältnis nicht, sondern überbrückt lediglich die Zeit bis zum Wirksamwerden der Beendigung. Entscheidend ist in dieser Lage: Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einhalten – die Freistellung verlängert diese Frist nicht und darf auch nicht den Eindruck erwecken, es bestehe kein Handlungsbedarf.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung im Vergleich

Der wichtigste Unterschied liegt in der Rückrufmöglichkeit. Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Beschäftigten jederzeit wieder an den Arbeitsplatz zu holen. Der Arbeitnehmer muss sich deshalb arbeitsbereit halten: erreichbar sein, auf kurzfristige Anweisungen reagieren und seine Arbeitskraft anbieten können. Genau diese Rückrufoption hat Folgen für den Urlaub. Weil Erholungsurlaub Planungssicherheit voraussetzt, kann Resturlaub während einer widerruflichen Freistellung grundsätzlich nicht verrechnet werden – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird Urlaub nur erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nicht befürchten muss, wieder zur Arbeit bestellt zu werden.

Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber dagegen endgültig auf die Arbeitsleistung. Ein Rückruf ist ausgeschlossen, Erreichbarkeit wird nicht mehr verlangt. Nur unter dieser Voraussetzung ist eine Anrechnung von Resturlaub möglich – und auch dann nur, wenn der Arbeitgeber die Anrechnung ausdrücklich und eindeutig erklärt. Eine vage Klausel reicht nicht aus; die Erklärung muss erkennen lassen, welche Urlaubstage und welcher Zeitraum konkret angerechnet werden.

Bei Überstunden gilt im Grundsatz dieselbe Logik: Der Freizeitausgleich sollte bei unwiderruflicher Freistellung ausdrücklich angeordnet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine bloße Freistellung für die Erfüllung eines Freizeitausgleichsanspruchs nicht genügt (Az. 5 AZR 578/18); zusätzlich ist zu prüfen, was Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder die Vereinbarung zum Arbeitszeitkonto vorsehen. Und nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az. 5 Sa 175/22) reicht eine pauschale Freistellung ohne ausdrückliche Verrechnungsanordnung nicht aus, um Überstundenansprüche zu tilgen. Die Wirksamkeit hängt im Einzelfall also stark vom Wortlaut der Freistellungserklärung ab.

Unverändert bleiben in beiden Varianten die Vergütungspflicht, das Wettbewerbsverbot und die Verschwiegenheitspflicht. Die folgende Tabelle fasst die zentralen Unterschiede zusammen:

Für die Praxis heißt das: Wer eine Freistellungserklärung erhält, sollte zuerst prüfen, ob das Wort „unwiderruflich“ darin vorkommt und ob Urlaubs- oder Überstundenansprüche ausdrücklich angerechnet werden. Fehlt eine klare Regelung, bleiben die Ansprüche bestehen und sind am Ende des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls abzugelten.

Vergütung während der Freistellung

Die Freistellung ändert nichts am Anspruch auf Vergütung. Weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht und der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft weiterhin anbietet, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug: Nach § 615 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, ohne dass tatsächlich gearbeitet werden muss. Die Grundlage liegt damit im Arbeitsvertrag und in den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs; für kurzfristige Freistellungen aus persönlichen Gründen kommt ergänzend § 616 BGB in Betracht. Einen vertiefenden Überblick über Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Annahmeverzugs bietet der Münchener Kommentar zum BGB (MüKoBGB) zu § 615.

Gezahlt werden muss das, was der Beschäftigte ohne die Freistellung erhalten hätte: das Grundgehalt, vereinbarte Zulagen und übliche Zusatzleistungen. Bei variablen Vergütungsbestandteilen wie Provisionen oder Boni kann ein fiktiver Anspruch bestehen – der Arbeitnehmer ist wirtschaftlich so zu stellen, als hätte er normal gearbeitet. Dienstwagen oder Diensthandy, die auch privat genutzt werden durften, zählen als Sachbezug grundsätzlich zur Vergütung; ihre Rückforderung während der Freistellung setzt eine klare vertragliche Grundlage voraus.

Gezahlt wird bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungstermin. Abweichungen sind möglich, wenn beide Seiten sie ausdrücklich vereinbaren – etwa in einem Aufhebungsvertrag mit reduzierter Freistellungsvergütung. Solche Absenkungen sollten Beschäftigte sorgfältig prüfen, denn deutlich abgesenkte Bezüge über einen längeren Zeitraum können auch sozialversicherungsrechtliche Folgen haben. Nicht angerechneter Resturlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann, ist am Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Erkrankt ein Beschäftigter während der Freistellung, greifen die Regeln der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; Details dazu beantwortet der FAQ-Abschnitt am Ende dieses Artikels.

Nebentätigkeit und Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Wer freigestellt ist, darf grundsätzlich einer neuen Tätigkeit nachgehen – das Arbeitsverhältnis besteht zwar fort, die Arbeitskraft wird aber nicht mehr abgerufen. Zwei Grenzen bleiben bestehen. Erstens gilt das Wettbewerbsverbot weiter: Wer für einen direkten Konkurrenten des bisherigen Arbeitgebers arbeitet oder ihm auf andere Weise Konkurrenz macht, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten und riskiert Schadensersatzansprüche. Zweitens muss bei einer widerruflichen Freistellung die jederzeitige Rückkehr an den alten Arbeitsplatz möglich bleiben. Eine neue Vollzeitstelle mit langen Kündigungsfristen passt dazu in der Regel nicht.

Umgekehrt gilt: Beschäftigte müssen nicht allein deshalb aktiv auf Jobsuche gehen, weil sie freigestellt sind. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 127/24) muss ein Arbeitnehmer bei einer einseitigen Freistellung trotz bestehenden Beschäftigungsanspruchs regelmäßig nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis beginnen.

Finanziell relevant wird die Frage, ob Verdienst aus einer neuen Tätigkeit auf die Freistellungsvergütung angerechnet wird. Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder böswillig zu erwerben unterlässt. Viele Freistellungserklärungen und Aufhebungsverträge enthalten deshalb ausdrückliche Anrechnungsklauseln. Fehlt eine solche Regelung, ist der Umfang der Anrechnung im Einzelfall umstritten; Teile der Rechtsprechung werten eine unwiderrufliche Freistellung durch den Arbeitgeber als bewussten Verzicht auf die Arbeitsleistung, der eine Anrechnung erschweren kann.

In der Praxis bewährt sich eine klare Absprache: Wer während der Freistellung eine neue Stelle antreten möchte, sollte sich die Anrechnungsregelung schriftlich bestätigen lassen und die Konkurrenzfrage vorab klären. Die Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gilt ohnehin bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Zugriff auf E-Mail, Arbeitsmittel und Herausgabepflichten

Mit Beginn der Freistellung wird der Zugang zu dienstlichen Systemen üblicherweise gesperrt – ein zentraler Schritt im Offboarding: E-Mail-Postfach, Intranet, Dateiserver und Fachanwendungen. Einen Anspruch auf weitere Nutzung haben Beschäftigte nicht, denn der Arbeitgeber darf sein Eigentum und seine Daten schützen. Wer private E-Mails oder Dateien auf dienstlichen Geräten gespeichert hat, sollte deren Sicherung frühzeitig und nachvollziehbar mit dem Arbeitgeber abstimmen. Sinnvoll ist zudem die Absprache einer Abwesenheitsnotiz oder Weiterleitung an eine neue Kontaktperson, damit dienstliche Anfragen externer Partner nicht unbeantwortet bleiben. Eine eigenmächtige Datenübertragung kann arbeits- und datenschutzrechtliche Probleme auslösen; Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen weder kopiert noch an Dritte weitergegeben werden.

Umgekehrt hat der Arbeitgeber Anspruch auf Rückgabe seines Eigentums. Herauszugeben sind in der Regel:

• Laptop, Diensthandy und sonstige Geräte
• Schlüssel, Zugangskarten und Sicherheitstoken
• Firmenunterlagen, Verträge und Akten
• gegebenenfalls der Dienstwagen

Gerade beim Dienstwagen lohnt ein genauer Blick: Durfte der Wagen auch privat genutzt werden, gilt er als Entgeltbestandteil. Eine vorzeitige Rückforderung während der Freistellung setzt deshalb eine vertragliche Grundlage voraus. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar bestätigt, dass eine wirksame vorformulierte Klausel die Privatnutzung eines Dienstwagens für den Fall einer berechtigten Freistellung widerrufen kann (Urt. v. 12.02.2025 – 5 AZR 171/24). Ist die Freistellung dagegen unberechtigt, scheitert grundsätzlich auch der Entzug des Wagens. Bewährt hat sich ein kurzes Übergabeprotokoll, in dem beide Seiten die zurückgegebenen Gegenstände festhalten. So lassen sich spätere Streitigkeiten über Vollständigkeit oder Zustand vermeiden.

Zeugnis und weitere Formalitäten während der Freistellung

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bleibt von der Freistellung unberührt. Grundlage ist § 109 GewO: Danach muss das Zeugnis Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie zu Leistung und Verhalten enthalten. Ausgestellt wird es zum Ende des Arbeitsverhältnisses; bei einer längeren Freistellungsphase kann vorab ein Zwischenzeugnis sinnvoll sein, solange Vorgesetzte die geleistete Arbeit noch konkret beurteilen können. Maßgeblich für das Zeugnis ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit – die Freistellung selbst muss darin grundsätzlich nicht erwähnt werden.

Für ein Zwischenzeugnis setzt der Anspruch ein berechtigtes Interesse voraus; eine längere Freistellungsphase wird regelmäßig als solches anerkannt, weil Vorgesetzte die Leistung mit zunehmendem zeitlichem Abstand kaum noch sachgerecht beurteilen können. Wer sich bereits während der Freistellung auf neue Stellen bewirbt, kann das Zwischenzeugnis dafür nutzen. Das Endzeugnis erfasst dagegen den gesamten Beschäftigungszeitraum einschließlich der Freistellungszeit; in die Beurteilung von Leistung und Verhalten fließt nur die tatsächlich erbrachte Arbeit ein.

Typische Formulierungen aus Freistellungserklärungen richtig einordnen

Freistellungserklärungen folgen oft Standardbausteinen. Vier Formulierungen begegnen in der Praxis besonders häufig:

• „Wir stellen Sie ab sofort unter Fortzahlung der Bezüge von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung frei.“ – Die Vergütung läuft weiter. Ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich gemeint ist, ergibt sich daraus nicht; hier lohnt eine Nachfrage.
• „Die Freistellung erfolgt unwiderruflich.“ – Ein Rückruf ist ausgeschlossen, Arbeitsbereitschaft entfällt. Erst diese Erklärung eröffnet die Anrechnung von Urlaubsansprüchen.
• „Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden.“ – Urlaubstage und Zeitguthaben werden verrechnet. Wirksam ist das nur bei unwiderruflicher Freistellung mit eindeutiger Anrechnungserklärung.
• „Wir behalten uns vor, Sie jederzeit wieder in Dienst zu nehmen.“ – Das ist eine widerrufliche Freistellung: Erreichbarkeit und Arbeitsbereitschaft bleiben Pflicht.

Da vorformulierte Erklärungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Inhaltskontrolle unterliegen können, gehen unklare Formulierungen nicht automatisch zulasten des Arbeitnehmers. Trotzdem gilt: Den genauen Wortlaut prüfen, bevor Urlaubspläne oder eine neue Stelle konkret werden.

Häufige Fragen zur Freistellung nach Kündigung

Was gilt bei einer Freistellung im Aufhebungsvertrag?

Im Aufhebungsvertrag wird die Freistellung meist unwiderruflich vereinbart und mit einer Anrechnung von Resturlaub und Überstunden kombiniert – häufig im Tausch gegen eine Abfindung. Weil beide Seiten die Bedingungen frei aushandeln, zählt jede Klausel: Vor einer Unterschrift sollten Vergütung, Urlaub, Arbeitszeitguthaben, Dienstwagen, Bonus, die Anrechnung anderweitigen Verdienstes und das Zeugnis eindeutig geregelt sein. Beschäftigte sollten auch die Folgen für das Arbeitslosengeld kennen. Wer einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, handelt mitursächlich; die Agentur für Arbeit kann deshalb eine Sperrzeit verhängen, wenn kein wichtiger Grund für die Vereinbarung vorlag. Bei einer bezahlten Freistellung wird das Arbeitsentgelt für die Berechnung des Arbeitslosengeldes nach Auskunft der Bundesagentur für Arbeit in der Regel berücksichtigt.

Muss die Freistellung schriftlich erfolgen?

Eine einseitige Freistellungserklärung ist formfrei möglich – sie kann grundsätzlich auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten ausgesprochen werden, etwa durch die sofortige Sperrung aller Zugänge. Für Beschäftigte ist das jedoch ein Beweisrisiko: Ohne schriftliche Fixierung lässt sich später kaum klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich gemeint war und ob Urlaubs- oder Überstundenansprüche angerechnet werden sollten. Wer nur mündlich freigestellt wird, sollte sich die Erklärung daher zeitnah schriftlich bestätigen lassen. Wird die Freistellung dagegen in einem Aufhebungsvertrag vereinbart, gilt ohnehin Schriftform: Nach § 623 BGB müssen Aufhebungsverträge schriftlich geschlossen werden, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Was passiert bei einer Krankmeldung während der Freistellung?

Eine Arbeitsunfähigkeit ändert an der Freistellung selbst nichts – sie wird dadurch weder unterbrochen noch verlängert. Der Vergütungsanspruch richtet sich dann nach den Regeln der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG): Bis zu sechs Wochen gibt es das volle Entgelt, danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Besondere Aufmerksamkeit verdient die Urlaubsanrechnung: Werden Urlaubsansprüche angerechnet und erkrankt der Beschäftigte in genau dieser Zeit, können die Urlaubsansprüche nach den Grundsätzen des § 9 BUrlG wiederaufleben – die ärztlich bescheinigten Krankheitstage gelten dann nicht als Urlaubstage. Die genaue Bewertung hängt vom Wortlaut der Freistellungserklärung und den ärztlichen Nachweisen ab.

Kann ich eine Freistellung einklagen?

Nein. Einen Anspruch auf Freistellung sieht das Gesetz nicht vor; die Entscheidung trifft grundsätzlich der Arbeitgeber. Wer nach einer Eigenkündigung früher frei kommen möchte, kann das nur einvernehmlich regeln – etwa über einen Aufhebungsvertrag mit Freistellungsvereinbarung. Einen Klageweg zur erzwungenen Freistellung gibt es dagegen nicht.

Muss ich während der Freistellung erreichbar sein?

Das hängt von der Variante ab. Bei einer widerruflichen Freistellung müssen Beschäftigte grundsätzlich erreichbar bleiben, weil der Arbeitgeber sie jederzeit zurückrufen kann; längere Abwesenheiten sollten abgestimmt werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung entfällt die Arbeitsbereitschaft, Urlaubsreisen sind ohne Abstimmung möglich. Wurden Urlaubsansprüche angerechnet, gelten für den Anrechnungszeitraum ohnehin die Regeln des Erholungsurlaubs.

Gibt es freie Zeit für die Stellensuche?

Unabhängig von einer Freistellung steht Gekündigten nach § 629 BGB auf Verlangen ein Anspruch auf angemessene freie Zeit zu, um ein neues Arbeitsverhältnis zu suchen – etwa für Vorstellungsgespräche. Dieser Anspruch besteht während der Kündigungsfrist und gilt auch dann, wenn keine Freistellung ausgesprochen wurde. Er wird in der Praxis häufig übersehen, ist aber ein gesetzlich verankertes Recht.

Freistellung nach Kündigung: Diese Punkte sollten Betroffene prüfen

Eine Freistellung nach Kündigung verändert den Arbeitsalltag sofort, lässt die zentralen Ansprüche aber zunächst unberührt. Bevor Beschäftigte die Erklärung abheften, lohnt ein Blick auf fünf Punkte:

• Ist geregelt, wie mit dem Zugriff auf E-Mail und der Rückgabe von Arbeitsmitteln verfahren wird?
• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen?
• Werden Resturlaub und Überstunden ausdrücklich angerechnet?
• Sind Vergütung, Sachbezüge und Dienstwagen eindeutig geregelt?
• Wann wird das qualifizierte Arbeitszeugnis ausgestellt?

Sind diese Fragen geklärt, lässt sich die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses planbar nutzen. Wo Klauseln unklar sind, Ansprüche streitig bleiben oder eine Abfindung verhandelt wird, empfiehlt sich eine fachkundige arbeitsrechtliche Beratung. Dieser Beitrag ersetzt sie nicht, zeigt aber, worauf es bei der Freistellung nach Kündigung ankommt.