Feiertagszuschlag: Höhe, Anspruch und Steuerfreiheit

Der Feiertagszuschlag gehört zu den begehrtesten Sonderzahlungen im Arbeitsleben: Wer an Ostern, Weihnachten oder am 1. Mai arbeitet, während Familie und Freunde frei haben, möchte dafür in der Regel auch finanziell entschädigt werden. Doch anders als viele Arbeitnehmer vermuten, gibt es auf diese Extrazahlung keinen automatischen gesetzlichen Anspruch. Ob und in welcher Höhe ein Zuschlag gezahlt wird, entscheidet sich in Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung; in der Praxis bewegen sich die Sätze je nach Branche meist zwischen 50 und 200 Prozent des Stundenlohns. Steuerlich wiederum ist die Behandlung klar geregelt: Bis zu 125 Prozent des Grundlohns bleibt der Zuschlag steuerfrei, an Weihnachten und am 1. Mai sogar bis zu 150 Prozent (§ 3b EStG). Dieser Ratgeber erklärt verständlich, wer einen Feiertagszuschlag bekommt, wie hoch er in der Praxis ausfällt, wie Sie ihn berechnen und welche Grenzen bei Steuer und Sozialversicherung gelten.

Das Wichtigste in Kürze:

• Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Die Zahlung ergibt sich aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung.
• Üblich sind je nach Branche und Vereinbarung Zuschläge zwischen 50 und 200 Prozent auf den Stundenlohn.
• Steuerfrei bleibt der Feiertagszuschlag bis zu 125 Prozent des Grundlohns; an Heiligabend ab 14 Uhr, an den Weihnachtsfeiertagen und am 1. Mai bis zu 150 Prozent (§ 3b EStG).
• Für die Steuerfreiheit gilt ein Grundlohn-Deckel von 50 Euro pro Stunde. Was darüber hinausgeht, ist steuerpflichtig.
• Wer an einem Feiertag arbeitet, hat zusätzlich Anspruch auf einen Ersatzruhetag nach § 11 ArbZG – unabhängig davon, ob ein Zuschlag gezahlt wird.

Was ist der Feiertagszuschlag?

Der Feiertagszuschlag ist eine Sondervergütung, die Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Lohn zahlen, wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich arbeitet. Er wird in der Regel als prozentualer Aufschlag auf den Stundenlohn berechnet und soll die besondere Belastung ausgleichen, die mit der Arbeit an einem arbeitsfreien Tag verbunden ist. Rechtlich zählt der Zuschlag zu den sogenannten Erschwerniszulagen: Er honoriert Arbeit zu Zeiten, an denen der überwiegende Teil der Beschäftigten frei hat.

Wichtig ist die Abgrenzung zum Feiertagsentgelt. Nach § 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 EFZG) – dem Gesetz, das auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt – haben Arbeitnehmer Anspruch auf ihr Entgelt, wenn sie infolge eines gesetzlichen Feiertags an der Arbeit gehindert sind. Fällt Ihr regulärer Arbeitstag also auf einen Feiertag, an dem Sie nicht arbeiten müssen, bekommen Sie Ihren Lohn trotzdem voll ausgezahlt. Das Feiertagsentgelt ist damit die Bezahlung ohne Arbeit – der Feiertagszuschlag dagegen die zusätzliche Bezahlung für geleistete Arbeit am Feiertag. Beides kann nebeneinander bestehen, ist aber rechtlich völlig verschieden.

Ebenfalls abzugrenzen ist der Feiertagszuschlag vom Nachtzuschlag und vom Sonntagszuschlag. Der Nachtzuschlag wird für Arbeit in der Nachtzeit gezahlt und ist nach § 6 Abs. 5 ArbZG sogar teilweise gesetzlich verankert. Der Sonntagszuschlag gilt für Arbeit an Sonntagen und wird in einem separaten Artikel ausführlich behandelt. Für den Feiertagszuschlag ist allein entscheidend, ob der jeweilige Tag ein gesetzlicher Feiertag ist – und das hängt vom Bundesland ab. Je nach Bundesland und Arbeitsort gelten zwischen neun und dreizehn gesetzliche Feiertage pro Jahr; Bayern und das Saarland liegen mit ihren zusätzlichen kirchlichen Feiertagen am oberen Ende der Skala.

Besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschlag?

Die klare Antwort lautet: Nein. Es gibt in Deutschland kein Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, für Arbeit an Feiertagen einen Zuschlag zu zahlen. Das Arbeitszeitgesetz regelt zwar in § 9 ArbZG, dass Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden dürfen, und § 10 ArbZG nennt die zahlreichen Ausnahmen für Branchen wie Krankenhäuser, Gastronomie, Verkehrsbetriebe oder Sicherheitsdienste. Über eine zusätzliche Vergütung der erlaubten Feiertagsarbeit schweigt sich das Gesetz jedoch aus. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtslage in ständiger Rechtsprechung bestätigt: Ohne vertragliche oder tarifliche Grundlage ist der Zuschlag eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Ein Anspruch auf den Feiertagszuschlag kann sich trotzdem aus mehreren Quellen ergeben:

• Tarifvertrag: Viele Branchentarifverträge – etwa im öffentlichen Dienst, in der Metall- und Elektroindustrie oder im Einzelhandel – enthalten feste Zuschlagssätze für Feiertagsarbeit. Ist Ihr Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden, haben Sie einen durchsetzbaren Anspruch.
• Arbeitsvertrag: Auch ohne Tarifbindung kann der Zuschlag individuell im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ein Blick in den Vertrag lohnt sich daher immer, bevor Sie von einer Zahlung ausgehen oder sie ausschließen.
• Betriebsvereinbarung: In Betrieben mit Betriebsrat können Zuschläge über eine Betriebsvereinbarung geregelt sein, die für die gesamte Belegschaft gilt.
• Betriebliche Übung: Zahlt der Arbeitgeber den Feiertagszuschlag über Jahre hinweg regelmäßig und ohne ausdrücklichen Vorbehalt, kann daraus ein Gewohnheitsrecht entstehen. Entscheidend ist, dass die Belegschaft auf die Fortsetzung der Leistung vertrauen durfte.
• Gleichbehandlungsgrundsatz: Erhalten in einem Betrieb nur bestimmte Arbeitnehmer den Zuschlag, ohne dass ein sachlicher Grund erkennbar ist, können sich übergangene Kollegen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.

Für Arbeitnehmer heißt das konkret: Prüfen Sie zuerst Ihren Arbeitsvertrag und fragen Sie gegebenenfalls bei der Personalabteilung oder dem Betriebsrat nach, ob tarifliche Regelungen oder eine Betriebsvereinbarung bestehen. Gerade Berufseinsteiger übersehen häufig, dass ihr Arbeitgeber über eine Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband tarifgebunden sein kann – dann können tarifliche Zuschlagssätze gelten, etwa wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder der Arbeitsvertrag auf ihn verweist. Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Wer Zuschläge freiwillig zahlt, sollte den Freiwilligkeitsvorbehalt sauber dokumentieren, um keine betriebliche Übung entstehen zu lassen.

Wie hoch ist der Feiertagszuschlag?

Da keine gesetzliche Regelung existiert, ist auch die Höhe des Feiertagszuschlags nicht festgeschrieben. In der Praxis bewegen sich die Sätze je nach Branche und Tarifvertrag meist zwischen 50 und 200 Prozent auf den Stundengrundlohn. Am häufigsten anzutreffen sind Sätze um die 100 Prozent – Arbeit am Feiertag wird dann also doppelt bezahlt. Besonders hohe Zuschläge finden sich dort, wo Feiertagsarbeit zum Regelbetrieb gehört und die Tarifpartner entsprechend stark verhandeln, etwa im Gesundheitswesen und im öffentlichen Dienst.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über typische Größenordnungen in ausgewählten Branchen. Die Werte sind Richtwerte aus gängigen Tarif- und Vertragsregelungen; der für Sie maßgebliche Satz steht ausschließlich in Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Zwei Punkte sollten Sie bei diesen Zahlen beachten. Erstens koppeln viele Tarifverträge den Zuschlag an Bedingungen: Im öffentlichen Dienst etwa gilt der volle Satz von 135 Prozent nur dann, wenn kein Freizeitausgleich für die Feiertagsarbeit gewährt wird; mit Freizeitausgleich sinkt der Zeitzuschlag deutlich. Zweitens lohnt sich der Vergleich mit der Steuergrenze: Ein Tarifvertrag mag 150 Prozent vorsehen, steuerfrei bleibt davon an einem normalen Feiertag aber nur der Anteil bis 125 Prozent des Grundlohns. Ein hoher vertraglicher Zuschlag führt also nicht automatisch zu einer komplett steuerfreien Auszahlung. Wer seine Abrechnung verstehen will, sollte daher immer beide Ebenen betrachten – die vertragliche Höhe und die steuerliche Obergrenze.

Feiertagszuschlag steuerfrei: Das gilt nach § 3b EStG

Die Frage „Feiertagszuschlag steuerfrei – ja oder nein?“ beantwortet das Einkommensteuergesetz eindeutig. Nach § 3b EStG sind Zuschläge für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit steuerfrei, soweit sie bestimmte Prozentsätze des Grundlohns nicht übersteigen. Diese Regelung macht die Feiertagsarbeit für Arbeitnehmer spürbar attraktiver: Der steuerfreie Anteil landet ohne Abzug von Lohnsteuer auf dem Konto. Die Details zur praktischen Anwendung der Vorschrift erläutert das Lohnsteuerhandbuch des Bundesfinanzministeriums zu § 3b EStG.

Die Grundregel: 125 Prozent steuerfrei

Für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gilt ein Steuerfreibetrag von 125 Prozent des Grundlohns. Verdienen Sie beispielsweise 24 Euro pro Stunde und erhalten einen Zuschlag von 125 Prozent, bleiben 30 Euro pro Stunde komplett steuerfrei. Der normale Grundlohn wird dagegen wie immer versteuert – die Steuerfreiheit betrifft ausschließlich den Zuschlag. Als Feiertagsarbeit gilt dabei die Arbeit im Zeitraum von 0 bis 24 Uhr des Feiertags; beginnt die Arbeitszeit bereits am Vorabend, zählt die anschließende Nacht bis 4 Uhr des Folgetags ebenfalls noch als Feiertagsarbeit. Zusätzlich privilegiert ist der 31. Dezember: Arbeit an Silvester bleibt ab 14 Uhr bis zur Grenze von 125 Prozent steuerfrei.

150 Prozent an Weihnachten und am 1. Mai

Noch großzügiger ist das Gesetz an den herausgehobenen Feiertagen. Für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, an den beiden Weihnachtsfeiertagen (25. und 26. Dezember) sowie am 1. Mai bleiben Zuschläge bis zu 150 Prozent des Grundlohns steuerfrei. Gerade in Branchen, in denen an Weihnachten gearbeitet wird – etwa in Kliniken, Pflegeeinrichtungen oder in der Notfallversorgung – macht sich diese erhöhte Grenze in der Lohnabrechnung deutlich bemerkbar.

Voraussetzungen und Grenzen der Steuerfreiheit

Damit der Feiertagszuschlag steuerfrei bleibt, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:

• Tatsächlich geleistete Arbeit: Der Zuschlag wird nur für die Stunden steuerfrei gezahlt, in denen wirklich gearbeitet wurde. Pauschale Zuschläge ohne Bezug zu konkreter Feiertagsarbeit sind steuerpflichtig.
• Zuschlag neben dem Grundlohn: Die Steuerfreiheit gilt nur für das, was zusätzlich zum laufenden Grundlohn gezahlt wird. Eine Umwandlung von Grundlohn in vermeintliche Zuschläge erkennt der Gesetzgeber nicht an.
• Grundlohn-Deckel von 50 Euro: Die Steuerfreiheit wird höchstens auf einen Grundlohn von 50 Euro je Stunde berechnet. Wer mehr verdient, kann die Prozentsätze nur auf diese 50 Euro anwenden; der darüber hinausgehende Zuschlagsanteil ist steuerpflichtig.
• Gesetzlicher Feiertag am Arbeitsort: Maßgeblich ist der Feiertagskalender des Bundeslandes, in dem die Arbeit tatsächlich verrichtet wird.

Ein Punkt wird häufig übersehen: Steuerfreiheit und Sozialversicherungsfreiheit sind nicht deckungsgleich. Für die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung gilt nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung ein deutlich niedrigerer Grundlohn-Deckel von 25 Euro je Stunde. Liegt Ihr Stundengrundlohn über 25 Euro, bleibt der Feiertagszuschlag zwar bis zum 50-Euro-Deckel steuerfrei, auf ihn fallen aber Sozialversicherungsbeiträge an. Diese sogenannte 25-Euro-Grenze sorgt in der Praxis regelmäßig für Überraschungen auf der Gehaltsabrechnung und sollte vor allem von besser verdienenden Arbeitnehmern bei der eigenen Überschlagsrechnung berücksichtigt werden. Wie viel Netto Ihnen am Ende vom Brutto bleibt, hängt zudem von Ihrer Steuerklasse ab.

Feiertagszuschlag berechnen: Rechenbeispiel mit Grundlohn-Deckel

Wie sich der 50-Euro-Deckel konkret auswirkt, zeigt ein durchgerechnetes Beispiel. Angenommen, eine Fachkraft in der Industrie verdient 56 Euro pro Stunde und arbeitet an einem gesetzlichen Feiertag acht Stunden. Im Arbeitsvertrag ist ein Feiertagszuschlag von 125 Prozent vereinbart.

• Vereinbarten Zuschlag ermitteln: 56 Euro × 125 Prozent = 70 Euro Zuschlag pro Stunde.
• Steuerfreien Höchstbetrag prüfen: Der steuerlich anzusetzende Grundlohn ist auf 50 Euro gedeckelt. 50 Euro × 125 Prozent = 62,50 Euro pro Stunde bleiben maximal steuerfrei.
• Steuerpflichtigen Anteil bestimmen: 70 Euro − 62,50 Euro = 7,50 Euro des Zuschlags je Stunde sind regulär lohnsteuerpflichtig.
• Auf den Arbeitstag hochrechnen: Bei acht Stunden ergibt sich ein Gesamtzuschlag von 560 Euro brutto, davon 500 Euro steuerfrei und 60 Euro steuerpflichtig. Da der Grundlohn über 25 Euro liegt, ist der Zuschlag zusätzlich vollständig sozialversicherungspflichtig.

Zum Vergleich: Ein Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von 40 Euro und demselben Zuschlagssatz von 125 Prozent erhält 50 Euro Zuschlag pro Stunde. Weil sein Grundlohn unter dem Deckel liegt, bleiben die vollen 50 Euro steuerfrei – bei acht Stunden also 400 Euro ohne Lohnsteuerabzug. Nur die Sozialversicherungsbeiträge fallen hier wegen der 25-Euro-Grenze an. Das Beispiel macht deutlich, dass der Grundlohn-Deckel vor allem Spitzenverdiener trifft: Je höher der Stundenlohn, desto größer der steuerpflichtige Anteil des vertraglich vereinbarten Zuschlags. Bei der eigenen Berechnung – etwa mit einem Stundenlohn-Rechner – sollten Sie außerdem darauf achten, ob Ihr Arbeitgeber den Zuschlag auf den vollen Stundenlohn oder nur auf einen tariflichen Referenzlohn berechnet: Beide Varianten kommen in der Praxis vor und führen zu unterschiedlichen Ergebnissen.

Ersatzruhetag nach § 11 ArbZG

Unabhängig von jeder Zuschlagszahlung gilt ein zweiter Schutzmechanismus für Feiertagsarbeit: der Ersatzruhetag. Nach § 11 ArbZG muss ein Arbeitnehmer, der an einem Feiertag beschäftigt wird, einen Ausgleichstag erhalten. Fällt der Feiertag auf einen Werktag – was bei den meisten Feiertagen wie dem 1. Mai oder den Weihnachtsfeiertagen der Fall ist – muss der Arbeitgeber diesen Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen gewähren, der den Beschäftigungstag einschließt. Für Sonntagsarbeit gilt eine kürzere Frist von zwei Wochen.

Drei Punkte sind dabei entscheidend. Erstens ist der Ersatzruhetag ein echter freier Tag: An ihm ruht die Arbeit vollständig, er ist nicht mit einem bloßen Freizeitausgleich von ein paar Stunden gleichzusetzen. Zweitens besteht der Anspruch gesetzlich und unabhängig davon, ob ein Feiertagszuschlag gezahlt wird – beide Leistungen verfolgen unterschiedliche Zwecke. Der Zuschlag ist die finanzielle Anerkennung, der Ersatzruhetag der gesundheitliche Schutz durch zusammenhängende Erholung. Drittens schreibt das Arbeitszeitgesetz vor, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen; das begrenzt, wie oft Feiertags- und Sonntagsarbeit insgesamt verlangt werden kann.

Für die Praxis heißt das: Wer am 1. Mai arbeitet, kann sowohl den vertraglich vereinbarten Zuschlag als auch einen freien Ersatztag innerhalb der Achtwochenfrist verlangen. Zieht der Arbeitgeber die Frist ohne Not nach hinten oder verweigert den Ausgleichstag, sollten Betroffene das Gespräch suchen und gegebenenfalls den Betriebsrat einschalten. Arbeitgeber wiederum sollten Ersatzruhetage sauber dokumentieren, da das Arbeitszeitgesetz Verstöße als Ordnungswidrigkeit ahnden kann.

Feiertagszuschlag und Nachtzuschlag kombinieren

In vielen Branchen – von der Klinik über den Rettungsdienst bis zum Logistikzentrum – fallen Feiertags- und Nachtarbeit zusammen. Wer etwa in der Nacht vom 30. April auf den 1. Mai arbeitet, leistet beides gleichzeitig. Die gute Nachricht: Die Zuschläge sind grundsätzlich kumulierbar. Voraussetzung ist allerdings, dass beide Zuschläge eine eigene vertragliche oder tarifliche Grundlage haben. Ist nur der Feiertagszuschlag vereinbart, entsteht durch die Nachtarbeit allein kein zusätzlicher Anspruch auf einen Nachtzuschlag, soweit dieser nicht ohnehin nach § 6 Abs. 5 ArbZG geschuldet ist.

Auch steuerlich erkennt § 3b EStG die Kumulation an: Die Prozentsätze für Feiertags- und Nachtarbeit dürfen addiert werden. Der Nachtzuschlag ist bis 25 Prozent des Grundlohns steuerfrei, für Arbeit in der Kernzeit zwischen 0 und 4 Uhr sogar bis 40 Prozent, wenn die Nachtarbeit vor Mitternacht aufgenommen wurde. Daraus ergeben sich folgende Kombinationswerte:

• Normaler Feiertag plus Nachtarbeit: 125 % + 25 % = bis zu 150 % steuerfrei
• Weihnachtsfeiertag oder 1. Mai plus Nachtarbeit: 150 % + 25 % = bis zu 175 % steuerfrei
• Weihnachtsfeiertag oder 1. Mai plus Nachtarbeit von 0 bis 4 Uhr: 150 % + 40 % = bis zu 190 % steuerfrei

Die Grenzen von § 3b EStG gelten dabei weiterhin für jeden Bestandteil: Der Grundlohn-Deckel von 50 Euro pro Stunde und die Voraussetzung der tatsächlich geleisteten Arbeit bleiben unberührt. In der Lohnabrechnung werden die Zuschlagsbestandteile daher getrennt ausgewiesen, damit der steuerfreie Anteil je Komponente korrekt ermittelt werden kann. Für Arbeitnehmer in Schichtsystemen lohnt es sich, die Abrechnung im Feiertagsmonat genau zu prüfen – gerade die Kombination beider Zuschläge wird in der Praxis gelegentlich falsch oder nur teilweise berücksichtigt.

FAQ zum Feiertagszuschlag

Ist der Feiertagszuschlag steuerfrei?

Ja, bis zu gesetzlich festgelegten Grenzen. Nach § 3b EStG bleiben Zuschläge für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit bis zu 125 Prozent des Grundlohns steuerfrei, an Heiligabend ab 14 Uhr, an den Weihnachtsfeiertagen und am 1. Mai bis zu 150 Prozent. Begrenzt wird die Steuerfreiheit durch den Grundlohn-Deckel von 50 Euro pro Stunde; in der Sozialversicherung gilt zudem ein Deckel von 25 Euro je Stunde. Alles, was diese Grenzen übersteigt, wird normal versteuert beziehungsweise verbeitragt.

Ist der Feiertagszuschlag Pflicht?

Nein, eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung gibt es nicht. Einen durchsetzbaren Anspruch haben Sie nur, wenn der Zuschlag im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist oder durch jahrelange regelmäßige Zahlung als betriebliche Übung entstanden ist. Ohne solche Grundlage ist der Feiertagszuschlag eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Wie hoch ist der Feiertagszuschlag an Weihnachten?

Die vertragliche Höhe hängt von Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag ab; üblich sind auch an Weihnachten Sätze zwischen 100 und 150 Prozent. Steuerlich sind die Weihnachtstage besonders privilegiert: Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr sowie am 25. und 26. Dezember bleibt bis zu 150 Prozent des Grundlohns steuerfrei. Kombiniert mit einem Nachtzuschlag können in der Nachtschicht sogar bis zu 190 Prozent steuerfrei sein.

Gibt es Feiertagszuschlag am Ostersonntag?

Nur unter Bedingungen. Karfreitag und Ostermontag sind bundesweit gesetzliche Feiertage – hier greifen die üblichen Regelungen zum Feiertagszuschlag. Der Ostersonntag dagegen ist in den meisten Bundesländern kein gesetzlicher Feiertag, sondern ein normaler Sonntag; für ihn gilt daher allenfalls ein vereinbarter Sonntagszuschlag. Die Ausnahme ist Brandenburg: Dort ist der Ostersonntag per Landesgesetz ein gesetzlicher Feiertag, sodass ein vereinbarter Feiertagszuschlag auch an diesem Tag fällig wird.

Wird der Feiertagszuschlag auf den Mindestlohn angerechnet?

Grundsätzlich nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit gezahlt werden, nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Der Mindestlohn muss für die reguläre Arbeitszeit unabhängig von Zuschlägen erreicht werden; der Feiertagszuschlag kommt also obendrauf. Das schützt insbesondere Arbeitnehmer in Niedriglohnbereichen, in denen Feiertagsarbeit häufig ist, etwa in Gastronomie, Handel und Reinigungsgewerbe.