Kündigung während Krankheit: Was wirklich gilt

Eine Kündigung während Krankheit zu erhalten, empfinden viele Beschäftigte als Verstoß gegen ein ungeschriebenes Gesetz. Der weit verbreitete Glaube, im Krankenstand sei man vor der Kündigung geschützt, hält sich hartnäckig – und ist falsch. Das deutsche Arbeitsrecht kennt kein Kündigungsverbot während einer Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend ist etwas anderes: der Grund der Kündigung, die strengen Prüfungsstufen bei einer krankheitsbedingten Kündigung und die kurzen Fristen, die nach Zugang des Kündigungsschreibens laufen. Dieser Ratgeber ordnet die Rechtslage ein, erklärt den Unterschied zwischen einer Kündigung während der Krankheit und einer Kündigung wegen der Krankheit und zeigt, welche Schritte nach Erhalt der Kündigung sinnvoll sind.

Das Wichtigste in Kürze:

• Eine Kündigung während Krankheit ist grundsätzlich zulässig. Die Krankschreibung selbst begründet keinen besonderen Kündigungsschutz.
• Streng geprüft wird dagegen die krankheitsbedingte Kündigung: Sie ist nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen.
• Ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Gerichte setzen es bei krankheitsbedingten Kündigungen faktisch voraus.
• Die Lohnfortzahlung endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Ausnahme: Wird aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, bleibt der Arbeitgeber bis zum Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums zahlungspflichtig (§ 8 EFZG).
• Wer gegen die Kündigung vorgehen will, hat ab Zugang nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Zusätzlich gilt eine Drei-Tage-Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit.

Der Irrtum: Ist eine Kündigung während der Krankschreibung überhaupt erlaubt?

Ja. Keine gesetzliche Vorschrift verbietet es einem Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit zu beenden. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung kann während der Krankschreibung ausgesprochen werden, und die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist läuft normal weiter. Auch der Zugang der Kündigung ist während der Krankheit wirksam – etwa wenn das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen wird, während der Arbeitnehmer zu Hause im Krankenstand liegt.

Woher kommt dann der Mythos? Vermutlich aus einer Vermischung mit echten Sonderkündigungsschutz-Tatbeständen. Während einer Schwangerschaft, in der Elternzeit oder bei schwerbehinderten Beschäftigten greifen besondere Schutzregeln, die eine Kündigung ausschließen oder an behördliche Zustimmung binden. Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten bedarf eine Kündigung beispielsweise der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX); ohne diese Zustimmung ist sie unwirksam – auch wenn sie während einer Krankheit ausgesprochen wird. Für eine grippale Infektion, einen Bandscheibenvorfall oder eine längere Krankschreibung existiert ein solcher Schutz nicht.

Der eigentliche Schutz liegt an anderer Stelle: Gilt für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz – in der Regel bei Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten –, muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Sie braucht also einen anerkannten Grund: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Die Krankheit selbst kann ein solcher personenbedingter Grund sein, ist aber an hohe Hürden geknüpft. Genau hier trennt sich der Zeitpunkt der Kündigung vom Kündigungsgrund.

Kündigung während Krankheit vs. krankheitsbedingte Kündigung – der entscheidende Unterschied

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, wann die Kündigung ausgesprochen wird, sondern warum. Zwei Konstellationen müssen sauber getrennt werden:

Kündigung während der Krankheit: Die Krankheit ist hier nur der zeitliche Rahmen. Der Arbeitgeber kündigt aus einem anderen Grund – etwa wegen einer Betriebsstilllegung, einer Umstrukturierung oder eines behaupteten Fehlverhaltens. Solche Kündigungen sind während der Arbeitsunfähigkeit genauso möglich wie in gesunden Zeiten; es gelten die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes. Eine betriebsbedingte Kündigung muss beispielsweise auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen und die Sozialauswahl beachten; eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorangegangene Abmahnung voraus. Besonders scharf reagiert die Rechtsprechung auf den Missbrauch der Krankschreibung: Wer eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht – etwa um während der Krankmeldung anderweitig zu arbeiten –, riskiert eine außerordentliche Kündigung, in der Regel ohne vorherige Abmahnung, weil darin ein schwerer Vertrauensbruch liegt.

Krankheitsbedingte Kündigung: Hier ist die Krankheit selbst der Kündigungsgrund. Sie zählt zu den personenbedingten Kündigungen, weil der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt – in seinem Gesundheitszustand und den dadurch bedingten Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen. Die Rechtsprechung stellt an diese Kündigungsart besonders strenge Anforderungen, weil sie Beschäftigte in einer ohnehin schwachen Lage trifft.

In der Praxis unterscheiden die Gerichte drei typische Fallgruppen: eine lang andauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen mit erheblichen Fehlzeiten und eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderleistung. Für alle drei gilt dieselbe Prüfungsstruktur, die das Bundesarbeitsgericht entwickelt hat.

Die drei Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen in einer festen dreistufigen Struktur. Alle drei Stufen müssen erfüllt sein – scheitert der Arbeitgeber an einer einzigen, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Die Darlegungs- und Beweislast für alle drei Stufen trägt dabei der Arbeitgeber (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.03.2006 – 6 Sa 801/05).

Diese strenge Prüfung setzt allerdings die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus. In Betrieben mit bis zu zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern sowie während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Dort kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch wegen einer Krankheit kündigen, ohne die drei Stufen zu erfüllen. Grenzen setzt hier vor allem der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) – etwa wenn ein Arbeitgeber krankheitsbedingte Fehlzeiten über Jahre widerspruchslos hingenommen und dadurch Vertrauen auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen hat.

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose. Die Kündigung ist keine Strafe für vergangene Fehltage, sondern soll künftige Belastungen vermeiden. Der Arbeitgeber muss deshalb darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Bei einer lang andauernden Erkrankung ohne absehbare Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit liegt eine solche Prognose nahe; in der Praxis wird häufig ein Prognosezeitraum von etwa 24 Monaten herangezogen. Bei häufigen Kurzerkrankungen dient der Rückblick als Indikator: Wer über Jahre regelmäßig erheblich fehlt, muss nach allgemeiner Erfahrung auch künftig mit ähnlichen Ausfällen rechnen – sofern keine besonderen Umstände das Gegenteil nahelegen, etwa eine abgeschlossene Operation mit Heilungserfolg.

Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar belasten. Das können Störungen des Betriebsablaufs sein, ein dauerhaft nicht planbarer Vertretungsbedarf oder wirtschaftliche Belastungen durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Als Anhaltspunkt für eine erhebliche Beeinträchtigung zieht die Rechtsprechung häufig Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr – umgerechnet über 30 Arbeitstage – heran, ohne daraus eine starre Grenze zu machen. Eine wichtige Feinheit der BAG-Rechtsprechung: Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers wie Krankengeldzuschüsse, Treueprämien oder Weihnachtsgeld zählen grundsätzlich nicht als erhebliche Beeinträchtigung, weil der Arbeitgeber sie nicht schuldet (BAG, Urteil vom 22. Juli 2021 – 2 AZR 125/21).

Stufe 3: Interessenabwägung. Zum Schluss werden die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen. Auf Seiten des Arbeitnehmers spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Mitverursachung der Erkrankung durch den Arbeitgeber eine Rolle, etwa bei einem Arbeitsunfall. Auf Seiten des Arbeitgebers zählt die Schwere der betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung. Zentral ist außerdem der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung – etwa eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements –, muss der Arbeitgeber dieses zuerst ausschöpfen.

Übersicht: Die drei Prüfungsstufen auf einen Blick

Die folgende Tabelle fasst die Drei-Stufen-Prüfung des Bundesarbeitsgerichts zusammen:

Die Übersicht zeigt zugleich, warum Pauschalaussagen kaum möglich sind: Jede Stufe hängt vom Einzelfall ab. Wer beurteilen will, ob die eigene Kündigung dieser Prüfung standhält, sollte die konkreten Umstände mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht durchsprechen.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM)?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren: Arbeitgeber müssen allen Beschäftigten, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein bEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Es ist unerheblich, ob die Fehlzeiten auf dieselbe Erkrankung zurückgehen. Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Beschäftigten und gegebenenfalls mit Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung oder Integrationsamt zu klären, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt oder gesichert werden kann – etwa durch eine schrittweise Wiedereingliederung, veränderte Arbeitsbedingungen oder einen anderen Arbeitsplatz.

Zwei Punkte sind für Betroffene wichtig. Erstens ist das bEM freiwillig: Der Arbeitnehmer muss dem Verfahren zustimmen und darf es ablehnen; eine Ablehnung darf ihm arbeitsrechtlich nicht zum Nachteil gereichen. Zweitens ist das bEM formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Praktisch sieht das jedoch anders aus: Da die krankheitsbedingte Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht kommt, erwarten die Arbeitsgerichte, dass der Arbeitgeber die Möglichkeiten des bEM zuvor ausgeschöpft hat. Hat er kein bEM durchgeführt oder ein erneutes Verfahren versäumt, obwohl nach dem letzten bEM längere Zeit verstrichen und neue Krankheitszeiten aufgetreten sind, ist die Kündigung vor Gericht in der Regel nicht haltbar, weil ein milderes Mittel offenstand. Umgekehrt trifft den Arbeitgeber kein Vorwurf, wenn der Beschäftigte ein ordnungsgemäß angebotenes bEM abgelehnt hat.

Für Arbeitnehmer heißt das: Ein vom Arbeitgeber angebotenes bEM ernsthaft zu prüfen, ist meist sinnvoll. Es kann Wege aufzeigen, den Arbeitsplatz trotz gesundheitlicher Einschränkungen zu erhalten, und stärkt die eigene Position, falls es später doch zum Kündigungsstreit kommt.

Geld nach der Kündigung: Lohnfortzahlung und Krankengeld

Die finanziellen Folgen einer Kündigung im Krankenstand hängen davon ab, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet und aus welchem Grund gekündigt wurde.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nach § 3 EFZG zahlt der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen das volle Entgelt weiter. Diese Pflicht besteht jedoch nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses: Endet der Job, endet grundsätzlich auch die Lohnfortzahlung – selbst wenn die Sechs-Wochen-Frist noch nicht abgelaufen wäre und die Erkrankung weiter besteht.

Sonderregel: die Anlasskündigung (§ 8 EFZG). Es gibt eine wichtige Ausnahme, die in vielen Darstellungen fehlt. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt er trotz des Vertragsendes bis zum Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 8 EFZG). Bei zeitlicher Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung wird der Zusammenhang vermutet; es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass die Kündigung nichts mit der Arbeitsunfähigkeit zu tun hatte. Diese Regelung soll verhindern, dass sich Arbeitgeber durch eine schnelle Kündigung ihrer Fortzahlungspflicht entledigen (vgl. Erfurter Kommentar, EFZG § 8).

Besonderheit bei neuen Arbeitsverhältnissen. Wer krank in der Probezeit ist, sollte eine Besonderheit kennen: In den ersten vier Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht noch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber (§ 3 Abs. 3 EFZG); in dieser Zeit zahlt bei Arbeitsunfähigkeit bereits die Krankenkasse Krankengeld. Wird ein neues Arbeitsverhältnis in dieser Anfangsphase beendet, entfällt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers entsprechend früher – umso wichtiger ist dann die rasche Klärung mit der Krankenkasse.

Krankengeld nach dem Arbeitsverhältnis. Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin arbeitsunfähig ist, fällt nicht ins Leere: Die Krankenkasse zahlt Krankengeld, in der Regel 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoentgelts. Wegen derselben Erkrankung wird Krankengeld längstens 78 Wochen innerhalb eines Zeitraums von jeweils drei Jahren gezahlt (§ 48 SGB V). Voraussetzung ist, dass die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt ist; die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermittelt die Praxis direkt an die Krankenkasse. Auch wer nach der Genesung arbeitslos wird und erneut erkrankt, kann Krankengeld in Höhe des Arbeitslosengelds erhalten. Wichtig ist in jedem Fall, die Krankenkasse frühzeitig über die Kündigung zu informieren, damit die Leistungen nahtlos weiterlaufen.

Was tun nach Zugang der Kündigung? Handlungsoptionen und Fristen

Nach dem Erhalt eines Kündigungsschreibens laufen mehrere Fristen parallel. Wer sie kennt, vermeidet die typischen Fehler der ersten Tage.

Die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage. Wer die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam – und zwar auch dann, wenn sie tatsächlich rechtswidrig war (§ 7 KSchG). Nur in engen Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich. Wie eine Kündigungsschutzklage im Einzelnen abläuft, welche Kosten entstehen und wie die Erfolgsaussichten einzuschätzen sind, behandelt ein separater Artikel.

Die Drei-Tage-Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit. Kaum bekannt, aber mit direkten finanziellen Folgen: Wer eine Kündigung erhalten hat, muss sich spätestens drei Tage nach Kenntnis der Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Das gilt auch während einer Krankschreibung – die Meldung ist telefonisch oder online möglich. Wer die Frist versäumt, riskiert eine einwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Sperrzeit und Kündigungsart. Die Sorge vor einer zwölfwöchigen Sperrzeit ist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung meist unbegründet: Bei einer personenbedingten Kündigung – dazu zählt die krankheitsbedingte – oder einer betriebsbedingten Kündigung verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel keine Sperrzeit. Anders kann es bei einer verhaltensbedingten Kündigung aussehen, etwa wenn der Arbeitgeber eine vorgetäuschte Krankheit behauptet. Eine kurze Sperrzeit droht außerdem bei verspäteter Arbeitsuchend-Meldung.

Weitere sinnvolle Schritte. Betroffene sollten ärztliche Unterlagen, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und den Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber sichern und sich frühzeitig beraten lassen – durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Gewerkschaft oder gegebenenfalls über eine Rechtsschutzversicherung. Wegen der kurzen Klagefrist sollte diese Beratung nicht aufgeschoben werden.

Checkliste: Die ersten Schritte nach der Kündigung

• Zugangsdatum notieren: Den Tag des Briefkasteneinwurfs oder der persönlichen Übergabe festhalten – ab diesem Datum laufen alle Fristen.
• Drei-Wochen-Frist markieren: Die Klagefrist im Kalender eintragen und rechtzeitig Beratungstermine vereinbaren.
• Arbeitsuchend melden: Innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit melden, telefonisch oder online – auch während der Krankschreibung.
• Rechtliche Beratung einholen: Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Gewerkschaft kontaktieren und Kündigungsschreiben sowie Arbeitsvertrag bereitlegen.
• Krankenkasse informieren: Die Kündigung melden, damit das Krankengeld bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nahtlos weitergezahlt wird.
• Unterlagen sichern: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Arztberichte und den bisherigen Schriftverkehr vollständig aufbewahren.

Häufige Fragen zur Kündigung während Krankheit

Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?

Ja. Eine Krankschreibung begründet keinen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf während der Arbeitsunfähigkeit ordentlich und außerordentlich kündigen, sofern die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes eingehalten werden. Strenge Anforderungen gelten nur, wenn die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist.

Muss der Arbeitgeber nach der Kündigung weiter Lohn zahlen?

Grundsätzlich endet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit dem Arbeitsverhältnis, auch wenn die Sechs-Wochen-Frist noch nicht abgelaufen ist. Eine Ausnahme gilt bei der Anlasskündigung: Wird wegen der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, muss der Arbeitgeber nach § 8 EFZG bis zum Ende des Sechs-Wochen-Zeitraums weiterzahlen.

Was passiert mit dem Krankengeld nach einer Kündigung?

Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiter arbeitsunfähig ist, erhält Krankengeld von der Krankenkasse – üblicherweise 70 Prozent des Bruttoentgelts, maximal 90 Prozent des Nettoentgelts. Voraussetzung ist eine durchgehende ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit; die Krankenkasse sollte frühzeitig über die Kündigung informiert werden.

Ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung immer ein bEM nötig?

Der Arbeitgeber muss ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Formal hängt die Wirksamkeit der Kündigung nicht davon ab – doch weil die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf, hat ein unterlassenes bEM vor Gericht regelmäßig erhebliches Gewicht und führt häufig dazu, dass die Kündigung nicht besteht.

Droht nach der Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Bei einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel keine Sperrzeit. Möglich ist sie dagegen bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder wenn die Arbeitsuchend-Meldung nicht innerhalb von drei Tagen erfolgt – dann droht eine einwöchige Sperrzeit.

Der Satz „Im Krankenstand kann nicht gekündigt werden“ stimmt so nicht – doch die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung hohe Hürden überwinden müssen und ohne betriebliches Eingliederungsmanagement regelmäßig scheitern. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte die kurzen Fristen ernst nehmen: drei Tage für die Meldung bei der Agentur für Arbeit, drei Wochen für die Kündigungsschutzklage. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung; die Wirksamkeit einer Kündigung hängt stets vom Einzelfall ab. Eine frühzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher der wichtigste nächste Schritt – die Details zum Ablauf der Kündigungsschutzklage folgen in einem separaten Artikel.