Kündigung im Minijob: Vorlage und Fristen für beide Seiten

Ein Minijob ist zwar eine geringfügige Beschäftigung, arbeitsrechtlich aber ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. Deshalb lässt er sich nicht formlos per Kurznachricht beenden – es gelten dieselben Regeln wie bei jedem anderen Job. Wer eine passende Vorlage für die Kündigung im Minijob sucht, findet in diesem Ratgeber zwei direkt übernehmbare Muster: eines für Minijobber, die selbst kündigen wollen, und eines für Arbeitgeber, die ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis auflösen wollen. Dazu erfahren Sie, welche Kündigungsfristen gelten, warum die Schriftform zwingend ist, wann Kündigungsschutz auch im Minijob greift und welche Fehler eine Kündigung im Ernstfall angreifbar machen.

Das Wichtigste in Kürze:

• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB); mündlich, per E-Mail oder WhatsApp ist sie unwirksam.
• Ohne abweichende Vereinbarung beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB).
• Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel erst in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
• Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung – gilt auch im Minijob und unabhängig von der Betriebsgröße.
• Weiter unten finden Sie fertige Musterschreiben für Minijobber und Arbeitgeber sowie eine Checkliste aller Pflichtangaben.

Kündigung im Minijob – was rechtlich gilt

Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung, deren Verdienst unterhalb der gesetzlichen Geringfügigkeitsgrenze liegt. Für das Arbeitsrecht spielt diese Grenze kaum eine Rolle: Minijobber sind Arbeitnehmer im Rechtssinne, mit Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und denselben Kündigungsregeln wie Vollzeitkräfte. Es gibt kein vereinfachtes Kündigungsverfahren und keine kürzere „Minijob-Frist“. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen – der Minijobber, wenn er den Job beenden will, und der Arbeitgeber, wenn er die Zusammenarbeit auflösen will.

Entscheidend sind drei Punkte: die Einhaltung der Kündigungsfrist, die Schriftform und – je nach Betriebsgröße und persönlicher Situation – der Kündigungsschutz. Diese Grundregeln gelten gleichermaßen für gewerbliche Minijobs und für Minijobs in Privathaushalten, auch wenn sich die Details beim Kündigungsschutz unterscheiden. Eine Alternative zur einseitigen Kündigung ist der einvernehmliche Aufhebungsvertrag; auch dieser muss schriftlich geschlossen werden. Grundlegende Informationen zu Kündigung und Arbeitszeugnis im Minijob stellt die Minijob-Zentrale als amtliche Anlaufstelle bereit.

Übrigens ist die Verdienstgrenze selbst dynamisch an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt und steigt mit diesem an; für das Kündigungsrecht ist das ohne Belang. Praktisch relevant ist allein die Unterscheidung zwischen gewerblichen Minijobs – etwa im Einzelhandel, in der Gastronomie oder im Büro – und Minijobs im Privathaushalt, etwa als Haushaltshilfe. Unterschiede gibt es vor allem beim Kündigungsschutz und beim Meldeverfahren; auf beide Punkte gehen wir in den Abschnitten zu Kündigungsschutz und Abmeldung gesondert ein.

Kündigungsfrist im Minijob berechnen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen, und zwar zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie gilt für beide Seiten gleichermaßen, also für die Kündigung durch den Minijobber ebenso wie für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Entscheidend für den Fristbeginn ist nicht das Datum auf dem Brief, sondern der Zugang beim Empfänger: Die Frist läuft ab dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben zugeht.

Ein Rechenbeispiel: Geht die Kündigung am 10. Mai zu, beginnt die Vier-Wochen-Frist am 11. Mai und endet am 7. Juni. Da die ordentliche Kündigung nur zum 15. oder zum Monatsende möglich ist, wird das Arbeitsverhältnis zum 15. Juni beendet. Geht das Schreiben dagegen erst am 25. Mai zu, endet die Frist am 22. Juni – der nächste zulässige Termin ist dann der 30. Juni.

Praktisch heißt das: Wer zum Monatsende kündigen will, sollte das Schreiben spätestens am ersten Tag des Monats zugehen lassen. Geht es erst am zweiten oder dritten Tag zu, reicht die Frist je nach Monatslänge möglicherweise nicht mehr aus – die Kündigung wirkt dann erst zum übernächsten Termin. Beachten Sie außerdem zwei Zugangsregeln: Da die Post auch samstags zustellt, gilt ein am Samstag eingeworfener Brief in der Regel noch am selben Tag als zugegangen. Und wer im Urlaub ist, muss sich den Einwurf in den eigenen Briefkasten gleichwohl zurechnen lassen. Wird dagegen ein Übergabe-Einschreiben nicht beim Empfänger abgegeben und später auch nicht abgeholt, verzögert sich der Zugang deutlich – planen Sie bei Einschreiben deshalb einen zeitlichen Puffer ein.

Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Diese Staffelung gilt nur für Arbeitgeberkündigungen; Minijobber können auch nach vielen Jahren stets mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen:

Hinweis zur Staffelung: Eine frühere Klausel, nach der Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Fristberechnung unberücksichtigt blieben (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB), darf seit dem EuGH-Urteil Kücükdeveci (2010) wegen Altersdiskriminierung nicht mehr angewendet werden – maßgeblich ist die gesamte Betriebszugehörigkeit ab dem ersten Arbeitstag.

Zwei Sonderfälle sollten Sie zusätzlich prüfen. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist nur zwei Wochen, und sie muss nicht zum 15. oder Monatsende enden (§ 622 Abs. 3 BGB). Außerdem kann der Arbeitsvertrag – oder ein anwendbarer Tarifvertrag – abweichende Fristen festlegen. Längere Fristen sind individuellvertraglich zulässig; kürzere als die gesetzliche Grundfrist darf der einzelne Arbeitsvertrag dagegen nicht vereinbaren. Ein Blick in den Vertrag vor der Kündigung lohnt sich deshalb immer.

Kündigung im Minijob muss schriftlich erfolgen

Die Wirksamkeit jeder Kündigung – ob durch den Minijobber oder durch den Arbeitgeber – setzt die Schriftform voraus (§ 623 BGB). Das bedeutet: Das Kündigungsschreiben muss auf Papier verfasst und eigenhändig mit Namensunterschrift versehen sein. Die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen. Kündigungen per E-Mail, SMS oder Messenger sind deshalb ebenso unwirksam wie mündlich ausgesprochene Kündigungen – das Arbeitsverhältnis läuft in diesen Fällen schlicht weiter.

Damit später kein Streit über den Zugang entsteht, empfiehlt sich ein nachvollziehbarer Übermittlungsweg. Beim Versand per Post bietet sich das Einwurf-Einschreiben an, bei dem der Zusteller den Einwurf dokumentiert. Noch sicherer ist die persönliche Übergabe: Lassen Sie sich den Empfang auf einer Kopie des Schreibens mit Datum und Unterschrift bestätigen oder nehmen Sie eine Begleitperson als Zeugen mit. Erst wenn das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt, wird die Kündigung wirksam und die Frist beginnt zu laufen.

Kündigt ein Vertreter, muss eine Vollmacht im Original beiliegen; sonst kann der Empfänger die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Für Minijobber gilt daher die einfache Regel: selbst unterschreiben, selbst übergeben oder nachweisbar versenden.

Kündigungsvorlage für Minijobber

Als Minijobber müssen Sie Ihre Kündigung nicht begründen. Es reicht eine klare, eindeutige Erklärung, verbunden mit dem richtigen Termin und der eigenhändigen Unterschrift. Halten Sie das Schreiben kurz und sachlich, und vermeiden Sie Formulierungen wie „ich würde gern kündigen“ – das ist keine verbindliche Kündigungserklärung. Das folgende Muster können Sie eins zu eins übernehmen und mit Ihren Angaben ergänzen:

Vorname Nachname Straße Hausnummer PLZ Ort Name des Arbeitgebers / Betriebs ggf. Personalabteilung oder Ansprechpartner Straße Hausnummer PLZ Ort Ort, TT.MM.JJJJ Kündigung meines Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis als Minijobber ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, voraussichtlich zum [Datum, z. B. 15. eines Monats oder Monatsende]. Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich. Ich bitte außerdem um Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sowie um Übersendung meiner abschließenden Lohnabrechnung. Mit freundlichen Grüßen [Eigenhändige Unterschrift] Vorname Nachname

Statt „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ können Sie auch ein konkretes Datum nennen; es muss dann mit der Frist aus Ihrem Arbeitsvertrag zusammenpassen. Die Formulierung „nächstmöglich“ ist die sicherste Variante, weil sie automatisch den ersten zulässigen Termin meint – selbst wenn Sie sich bei der Fristberechnung geirrt haben. Die Bitte um Bestätigung und um ein Arbeitszeugnis ist optional, aber sinnvoll: Eine schriftliche Bestätigung gibt Ihnen Sicherheit über den Zugang, und auch als Minijobber haben Sie Anspruch auf ein Zeugnis. Geben Sie das Schreiben möglichst persönlich ab oder versenden Sie es per Einwurf-Einschreiben, und heben Sie den Nachweis auf.

Prüfen Sie vor dem Absenden drei Punkte: die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte Frist, die richtige Empfängeradresse und den Übermittlungsweg. Bei größeren Betrieben ist in der Regel die Personalabteilung der richtige Adressat, im Kleinbetrieb der Inhaber oder die Geschäftsführung. Kündigen Sie während einer vereinbarten Probezeit, genügt die verkürzte Frist von zwei Wochen; das Schreiben muss dann auch nicht auf den 15. oder den Monatsletzten datiert werden.

Wichtig ist außerdem: Erscheinen Sie nicht einfach nicht mehr zur Arbeit. Wer ohne wirksame Kündigung fernbleibt, verletzt seine Arbeitspflicht und riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit einer wirksamen Kündigung oder einem beidseitig unterschriebenen Aufhebungsvertrag – ein bloßes Fernbleiben beendet es nicht.

Kündigungsvorlage für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gelten dieselben Form- und Fristregeln. Einen Kündigungsgrund müssen Sie im Schreiben nicht angeben; zwingend sind die eindeutige Kündigungserklärung, der Beendigungstermin und die Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person, etwa des Geschäftsführers oder eines Personalverantwortlichen. Zwei Punkte verdienen besondere Aufmerksamkeit: Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, müssen Sie diesen vor jeder Kündigung anhören. Und gilt für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz – in der Regel bei mehr als zehn Beschäftigten –, muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein; bei mehreren vergleichbaren Minijobbern ist dann eine Sozialauswahl zu treffen.

[Name des Unternehmens] Ansprechpartner oder Abteilung Straße Hausnummer PLZ Ort Vorname Nachname des Minijobbers Straße Hausnummer PLZ Ort Ort, TT.MM.JJJJ Kündigung des Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte Frau [Nachname] / Sehr geehrter Herr [Nachname], hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im Minijob ordentlich und fristgerecht zum [Datum], hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Ihren verbleibenden Urlaubsanspruch von [Anzahl] Tagen bitten wir Sie, bis zum Beendigungszeitpunkt zu nehmen. Soweit dies nicht möglich ist, wird der Resturlaub mit der letzten Abrechnung abgegolten. Die abschließende Vergütung zahlen wir zum vertraglich vereinbarten Termin. Arbeitsmittel wie [Schlüssel, Dienstkleidung, Zugangskarte] bitten wir bis zum letzten Arbeitstag zurückzugeben. Auf Wunsch stellen wir Ihnen ein Arbeitszeugnis aus. Mit freundlichen Grüßen [Eigenhändige Unterschrift] Name, Position

Bevor Sie das Schreiben versenden, lohnt ein kurzer Formalcheck. Unterschreiben muss eine vertretungsberechtigte Person – Inhaber, Geschäftsführer oder ein bevollmächtigter Personalverantwortlicher; kündigt ein Mitarbeiter ohne erkennbare Vertretungsmacht, sollte eine Vollmacht im Original beiliegen. Die Betriebsratsanhörung muss zudem vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen, sie lässt sich nicht nachholen; eine ohne Anhörung erklärte Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Prüfen Sie schließlich, ob Sonderkündigungsschutz besteht – bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung gelten besondere Zulässigkeitsvoraussetzungen, auf die wir im Abschnitt zum Kündigungsschutz eingehen.

Die Hilfsweise-Klausel („hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“) ist ein sinnvoller Sicherheitsanker: Haben Sie sich bei der Frist verrechnet, wird die Kündigung nicht insgesamt unwirksam, sondern gilt zum nächsten zulässigen Zeitpunkt. Denken Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an die formelle Seite: Der Minijobber ist bei der Minijob-Zentrale als Einzugsstelle abzumelden; die Beitragszahlung endet mit dem letzten Beschäftigungstag. Eine zeitnahe Abmeldung – in der Praxis meist direkt aus dem Lohnabrechnungsprogramm – verhindert Nachforderungen und Rückfragen.

Eine Besonderheit gilt für Privathaushalte: Dort erfolgt die Abmeldung über das Haushaltsscheck-Verfahren, über das die Haushaltshilfe bei der Minijob-Zentrale auch angemeldet wurde. Als Stichtag gilt in beiden Fällen der letzte Beschäftigungstag; bis dahin besteht die Beitragspflicht fort. Endet das Arbeitsverhältnis früher als ursprünglich gemeldet – etwa nach einer fristlosen Kündigung –, sollten Sie die Meldung unmittelbar korrigieren, damit keine Beiträge für eine Zeit ohne Beschäftigung berechnet werden.

Pflichtangaben im Kündigungsschreiben – die Checkliste

Egal, wer kündigt: Ein rechtssicheres Kündigungsschreiben braucht immer dieselben Grundelemente. Fehlt die Unterschrift oder bleibt die Kündigungserklärung unklar, drohen Unwirksamkeit oder unnötige Diskussionen. Diese Checkliste fasst alle Pflichtangaben zusammen:

Drucken Sie das Schreiben in jedem Fall zweimal aus: einmal für den Empfänger, einmal als Kopie für Ihre eigenen Unterlagen – idealerweise mit einem Vermerk über Übergabe oder Versand.

Zur Einordnung: Nicht jedes fehlende Detail macht die Kündigung automatisch unwirksam. Ort und Datum gehören etwa nicht zu den zwingenden Wirksamkeitsvoraussetzungen, dienen aber als wichtiger Beleg für den Zeitpunkt der Erklärung. Unverzichtbar sind dagegen die eigenhändige Unterschrift und die eindeutige Kündigungserklärung – ohne sie ist die Kündigung formunwirksam. Ein Praxistipp noch: Ergänzen Sie bei größeren Unternehmen im Betreff Ihre Personalnummer, damit das Schreiben zügig der richtigen Personalakte zugeordnet werden kann.

Kündigungsschutz im Minijob – was gilt, was nicht

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) knüpft an zwei Voraussetzungen an. Erstens muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben (Wartezeit, § 1 KSchG). Zweitens müssen im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (§ 23 KSchG). Minijobber werden bei dieser Betriebsgröße mitgezählt, allerdings anteilig: Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen mit dem Faktor 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75. In kleinen Betrieben – und dort sind die meisten Minijobs angesiedelt – greift das KSchG deshalb häufig nicht.

Ein Rechenbeispiel zur Betriebsgröße: Beschäftigt ein Betrieb acht Vollzeitkräfte und fünf Minijobber mit jeweils bis zu 20 Wochenstunden, ergibt das 8 + (5 × 0,5) = 10,5 zu berücksichtigende Arbeitnehmer – das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Nicht mitgezählt werden Beschäftigte, die zu ihrer Berufsbildung eingestellt sind; der Arbeitgeber selbst zählt ebenfalls nicht mit. Gerade in gemischten Belegschaften lohnt also ein genauer Blick, bevor Sie von einem Kleinbetrieb ausgehen.

Ist das KSchG nicht anwendbar, kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen; nötig sind nur Schriftform und Frist. Völlig schutzlos ist der Minijobber aber nicht: Eine Kündigung darf nicht sittenwidrig sein, nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen – etwa wegen Alter, Geschlecht oder Herkunft – und nicht gegen Treu und Glauben. Gilt das KSchG dagegen, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) und muss bei mehreren vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl treffen.

Wichtig ist in jedem Fall die Reaktionszeit: Wer eine Kündigung erhalten hat und in einem Betrieb arbeitet, in dem das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie tatsächlich sozial ungerechtfertigt war. Die Frist läuft auch weiter, während Sie Beratung suchen; handeln Sie deshalb umgehend und lassen Sie die Erfolgsaussichten früh prüfen.

Unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit gilt der Sonderkündigungsschutz. Während einer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist die Kündigung grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG) – vorausgesetzt, der Arbeitgeber wusste bei Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft oder erfährt innerhalb von zwei Wochen danach davon. Ebenso streng geschützt sind Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) und schwerbehinderte Menschen, bei denen vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist (§ 168 SGB IX). Diese Schutzrechte gelten auch im Minijob ausnahmslos.

Eine Besonderheit betrifft Minijobs in Privathaushalten, etwa bei Haushaltshilfen: Hier ist das KSchG regelmäßig nicht anwendbar, weil kaum ein Privathaushalt mehr als zehn Beschäftigte hat. Auch dort bleiben Schriftform und Frist verbindlich, und die Kündigung muss sich an Treu und Glauben (§ 242 BGB) messen lassen – willkürliche oder diskriminierende Kündigungen sind ausgeschlossen.

Fristlose Kündigung im Minijob

Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist auch im Minijob möglich – aber nur aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Ein solcher Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist nicht zuzumuten ist. Das ist eine hohe Hürde; einzelne Unstimmigkeiten oder allgemeine Unzufriedenheit reichen nicht aus.

Auf Arbeitgeberseite kommen etwa Diebstahl oder Unterschlagung, beharrliche Arbeitsverweigerung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen trotz vorheriger Abmahnung in Betracht. Auf Seiten des Minijobbers können ausbleibende Lohnzahlungen trotz Mahnung, schwere Beleidigungen oder Übergriffe am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich, damit der Kündigungsgrund trägt.

Zwei Regeln sind entscheidend: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Und auch sie ist formgebunden – schriftlich, mit eigenhändiger Unterschrift. Bewährt hat sich die Hilfsweise-Klausel: „hiermit kündige ich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ Hält ein Gericht den wichtigen Grund später für nicht gegeben, wirkt die Erklärung dann wenigstens als ordentliche Kündigung. Wegen der hohen Anforderungen empfiehlt sich im Zweifel vorher anwaltlicher Rat.

Auch der Sonderkündigungsschutz bleibt bei der außerordentlichen Kündigung relevant: Eine fristlose Kündigung während der Schwangerschaft ist nur in engen Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich (§ 17 Abs. 2 MuSchG), und bei schwerbehinderten Beschäftigten muss das Integrationsamt auch einer fristlosen Kündigung zuvor zustimmen.

Resturlaub und letzte Abrechnung nach der Kündigung

Auch Minijobber haben vollen Urlaubsanspruch – anteilig zu ihren Arbeitstagen. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche bedeutet: Pro regelmäßigem Arbeitstag pro Woche stehen vier Urlaubstage im Jahr zu. Wer an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat also Anspruch auf acht Urlaubstage jährlich, wer an drei Tagen arbeitet, auf zwölf.

Beachten Sie dabei die Zwölftelungsregel: Scheidet ein Minijobber in der ersten Jahreshälfte aus, steht ihm grundsätzlich nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu (§ 5 BUrlG). Beispiel: Bei zwölf Urlaubstagen im Jahr und einem Austritt zum 30. April verbleiben vier Urlaubstage. Den vollen Jahresurlaub erhält nur, wer nach erfüllter Wartezeit von sechs Monaten in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet.

Grundsätzlich ist der Resturlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren und zu nehmen. Ist das wegen der kurzen Restlaufzeit nicht mehr möglich, muss der Arbeitgeber den offenen Urlaub abgelten, also auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG); maßgeblich ist dabei der durchschnittliche Verdienst. Minijobber sollten ihren Resturlaub selbst im Blick behalten und ihn im Kündigungsschreiben oder spätestens danach ansprechen.

Die letzte Abrechnung umfasst die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag plus gegebenenfalls die Urlaubsabgeltung; gezahlt wird zum vertraglich vereinbarten Fälligkeitstermin. Für Arbeitgeber gehört zur sauberen Abwicklung außerdem die Abmeldung bei der Minijob-Zentrale – sie erfolgt zeitnah nach dem Beschäftigungsende und beendet die Beitragspflicht. Schließlich hat der Minijobber auf Verlangen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis: ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit immer, ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in der Regel ebenfalls, wenn gewünscht.

Und noch ein Hinweis für beide Seiten: Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, nach denen Ansprüche wie rückständige Vergütung oder die Urlaubsabgeltung binnen weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer zu lange wartet, verliert seine Ansprüche unter Umständen vollständig – prüfen Sie Ihren Vertrag daher unmittelbar nach der Kündigung.

Häufige Fehler bei der Kündigung im Minijob

Die meisten Probleme rund um die Minijob-Kündigung entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus Formfehlern und falschen Annahmen. Diese Punkte sollten Sie vermeiden:

• Mündliche Kündigung: Sie ist unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht fort.
• Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp: Ebenfalls unwirksam, weil die elektronische Form gesetzlich ausgeschlossen ist.
• Fehlende eigenhändige Unterschrift: Getippter Name, Scan oder Stempel genügen nicht.
• Falsche Fristberechnung: Die Frist beginnt erst mit dem Zugang beim Empfänger, nicht mit dem Aufgabedatum des Briefs.
• Falsche Endtermine: Die ordentliche Kündigung ist nur zum 15. oder zum Monatsende möglich, sofern der Vertrag nichts anderes regelt.
• Kein Zugangsnachweis: Ohne Beleg lässt sich im Streitfall kaum nachweisen, wann die Kündigung ankam.
• Kündigung an die falsche Stelle: Ein Schreiben an die Filialleitung statt an Geschäftsführung oder Personalabteilung kann den Zugang verzögern oder gefährden.
• Unklare Formulierungen: „Ich würde gern aufhören“ ist keine Kündigung; nötig ist eine eindeutige Erklärung.
• Versäumte Klagefrist: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss – soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt – binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben.
• Sonderkündigungsschutz übersehen: Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist unzulässig – auch im Minijob.
• Arbeitgeberseitig: fehlende Abmeldung bei der Minijob-Zentrale: Sie führt zu unnötigen Beitragsnachforderungen und Rückfragen.

Wer diese Punkte beachtet, vermeidet den Großteil der typischen Streitfälle. Bleibt im Einzelfall unsicher, ob eine Kündigung wirksam ist – etwa wegen besonderer Vertragsklauseln oder laufender Konflikte –, ist eine kurze rechtliche Prüfung günstiger als ein späteres Verfahren.

FAQ zur Kündigung im Minijob

Muss eine Kündigung im Minijob schriftlich erfolgen?

Ja. Nach § 623 BGB sind Schriftform und eigenhändige Unterschrift zwingend. Mündliche Kündigungen sowie Kündigungen per E-Mail oder Messenger sind unwirksam; das Arbeitsverhältnis läuft dann weiter.

Welche Kündigungsfrist gilt im Minijob?

Ohne abweichende Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). In der Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Kann man einen Minijob fristlos kündigen?

Ja, aber nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB, etwa bei schweren Pflichtverletzungen. Die fristlose Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes erklärt werden und ebenfalls schriftlich erfolgen.

Gilt Kündigungsschutz auch im Minijob?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten und in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten. Der Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung – gilt dagegen auch im Minijob und unabhängig von der Betriebsgröße.

Was passiert mit Resturlaub bei der Kündigung?

Offener Urlaub ist grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Ist das zeitlich nicht mehr möglich, muss der Arbeitgeber den Resturlaub abgelten und auszahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Anspruch bemisst sich anteilig nach den wöchentlichen Arbeitstagen; scheiden Sie in der ersten Jahreshälfte aus, wird der Jahresurlaub in der Regel gezwölftelt.

Muss der Minijob bei der Minijob-Zentrale abgemeldet werden?

Ja, diese Aufgabe liegt beim Arbeitgeber: Nach dem Ende der Beschäftigung meldet er den Minijobber bei der Minijob-Zentrale als zuständiger Einzugsstelle ab. Die Beitragszahlung endet mit dem letzten Beschäftigungstag; eine zeitnahe Abmeldung vermeidet Nachforderungen.

Dieser Ratgeber ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei strittigen Konstellationen – etwa einer fristlosen Kündigung, bestehendem Sonderkündigungsschutz oder unklaren Vertragsklauseln – sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder eine vergleichbare Beratungsstelle hinzuziehen.